En este primer artículo de mi blog me permito unas reflexiones en “voz alta” sobre la formación. Por tanto, y como reflexiones que son, omitiré toda referencia a la normativa vigente y a los planes de la integración de los subsistemas de formación profesional.
La formación constituye un factor clave a la hora de diseñar estrategias que conduzcan a una mayor creación de valor en las empresas. La competitividad, la movilidad, las tecnologías y formas de gestión emergentes, hacen que el itinerario formativo en las empresas sea capaz de determinar las distintas carreras profesionales de sus trabajadores: desde el máximo responsable hasta el recién contratado. Una cultura basada en la formación continua debe estar inmersa en la estrategia global de la empresa. Por decirlo de una manera gráfica, creo que sería un error que en temas de formación, la empresa adopte una postura de canguro: ir haciendo formación “a saltos”. Más bien, debería adoptar una postura de águila: viendo las oportunidades desde las alturas y lanzarse rauda y veloz a por ellas.
Me pregunto si el espíritu de empresa es un objetivo tendencia en las organizaciones. En mis reflexiones, para dar respuesta a este valor, concluyo que la formación debe jugar un papel importante para lograrlo. En primer lugar, hay que tener claro que si la empresa no va bien, tampoco irán bien todos los que la componen. La formación debe ayudar a que en el desarrollo de las distintas actividades de aprendizaje estén inmersos valores como: responsabilidad, trabajo bien hecho, lealtad, ética, compañerismo... y tantos otros valores propios de la dignidad humana. Si la formación no es capaz de servir de ayuda para lograr ese espíritu, se limitaría a una formación fácilmente sustituible por medios telemáticos o a distancia. Recuerdo la visita de un antiguo alumno comentándome que -después del periodo de prácticas- le hicieron un contrato de 6 meses con bastantes posibilidades de renovación y que actualmente ocupaba un puesto directivo en esa misma empresa. Al preguntarle por qué creía que le habían ascendido a ese puesto, después de una breve pausa para pensarse la respuesta, me contestó que porque cree que habían visto en él seriedad. Le seguí preguntando por qué más, y rápidamente me contestó que porque había trabajado bien para la empresa. Este antiguo alumno había interiorizado bien el valor espíritu de empresa.
Cómo incorporar la formación en nuestra empresa
Ø Creando una cultura para que cada empleado sepa que la formación debe formar parte de sus ocupaciones, porque con ello:
· Desarrollará sus potencialidades como persona;
· Tendrá más posibilidades de conservar el puesto de trabajo;
· Estará en la línea de salida de posibles promociones;
· Ayudará a la empresa –su empresa- a ser más competitiva y dar mejor servicio a la sociedad;
· Transmitirá este valor a las nuevas generaciones que vayan incorporándose a su empresa.
Ø Incorporando en el plan estratégico de la empresa, convencidos de la bondad de la formación, los medios para facilitar la creación de esa cultura.
Ø Asignando un “animador” de la formación que recogerá las necesidades que le transmitan los distintos departamentos para ser capaz de hacerlas llegar a todos y coordinar en función de los objetivos de la empresa.
Ø Impulsando que sean los propios empleados quienes transmitan sus necesidades formativas para un mejor desempeño de su puesto de trabajo.
¿Debemos asignar recursos económicos para la formación?
Ø No será necesario si conocemos las distintas líneas de financiación para los planes formativos en los distintos y variados organismos oficiales: Ministerios, Dirección General de la Consejería de las distintas comunidades, Fundación Tripartita, Comunidad Europea a través de sus distintos planes de ayuda a la innovación…
Para conseguir asesoramiento y ayuda, conviene contar con la colaboración de institutos y centros de formación que nos mantendrán informados de las convocatorias que vayan aprobándose.
¿ESTABLECEMOS UN ITINERARIO FORMATIVO?
La empresa debe intentar abarcar el conjunto de necesidades formativas de sus distintos puestos de trabajo. Debemos poner a disposición de nuestros empleados un itinerario racional. Cada acción formativa debe ser autónoma y responder a unos objetivos concretos pero que, de seguir el itinerario, se pueda conseguir una formación generalista capaz de optar o promocionar a nuevos puestos de trabajo. Por ejemplo, dentro del sector del transporte, para un conductor el mínimo de su itinerario formativo serían las acciones formativas siguientes: Capacitación profesional transporte mercancías, Legislación y normativa, Manipulación mercancías peligrosas (ADR) y Tacógrafo digital. Así podríamos ir acotando los distintos puestos de trabajo, estableciendo el mínimo del itinerario formativo. Por supuesto, que el punto de partida sería una formación e información base para toda la empresa: Conocimiento de cómo es la propia empresa en la que trabaja, Relaciones entre los distintos departamentos, Ofimática, Atención clientes, Prevención riesgos laborales… La propia empresa puede crear unas titulaciones para los que consiguen el itinerario completo, implementando ese logro con alguna recompensa: días de descanso, equipo informático, becas para los hijos… Y, por supuesto, serían los primeros a tenerse en cuenta en las futuras promociones que la empresa tuviese prevista.
Todos estamos de acuerdo en que, independientemente del valor que tiene la formación a lo largo de toda la vida para la persona, tiene valor para la empresa si las acciones formativas que realizan los trabajadores están ligadas a aplicaciones productivas concretas.
Este valor apuntado de la formación toma un considerable “plus” cuando, además, estoy teniendo en cuenta la transferibilidad, es decir, la posibilidad del desempeño en otra área de la empresa y la posibilidad de promoción en otro perfil profesional. En este sentido, basta pensar en cuántas veces se ha perdido un buen profesional por la urgente necesidad de cubrir un puesto de trabajo y no estar lo suficientemente preparado para ello. Valga el ejemplo del estupendo especialista de almacén que maneja con eficacia la carretilla, el apilador y el sistema de gestión de almacén (incluyendo la memoria…), y -por la urgencia de cubrir el puesto- le promocionamos a Jefe de Almacén ¿Podríamos contar experiencias no muy buenas de estas decisiones? Quizás, con menos precipitación, y con un plan de carrera establecido en la empresa, hubiésemos podido formarle con antelación para ese puesto o bien seleccionar otro candidato con mejores posibilidades de desempeñar correctamente el perfil profesional requerido, incluso de otro departamento.
ALGUNAS CUESTIONES PARA PENSAR E INTENTAR RESPONDER
¿Elaboro un plan para que, al menos, cada uno de mis empleados realice una acción formativa al año? ¿Cualquier acción? ¿Tengo establecidos los perfiles profesionales que requieren los distintos puestos de mi empresa? ¿Conozco las potencialidades de los empleados de mi empresa? ¿Evalúo los resultados de la formación? ¿Motivo a mi personal para que se incorpore a la cultura de la formación en la empresa –su empresa- y fomento el espíritu de empresa? ¿Conozco cómo llevar a la práctica en mi empresa el mentoring? (prefiero utilizar este término al de coaching porque es más humano). ¿Me planteo pedir colaboración a quien me pueda ayudar a conseguir los objetivos formativos para mi empresa?UNA ÚLTIMA REFLEXIÓN
No se trata de formar por formar. Se trata de formar para llegar a alguna parte concreta (subrayo lo de concreta). En este sentido, es ilustrativo el diálogo que mantiene Alicia con el minino de Cheshire:
- Minino de Cheshire, ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo seguir para salir de aquí?
- Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar -- dijo el Gato.
- No me importa mucho el sitio… -- dijo Alicia.
- Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes -- dijo el Gato.
- … siempre que llegue a alguna parte -- añadió Alicia como explicación.
- ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte…
Fragmento de Alicia en el País de las Maravillas
Lewis Carrol
