viernes, 12 de octubre de 2012

18. CHEQUE ESCOLAR

El cheque escolar consiste en que el Estado entrega a los padres o al centro educativo el valor del puesto escolar por cada alumno.

Son variadas las iniciativas puestas en marcha en distintos países y distinta también la cantidad asignada: 100%, coste medio, un porcentaje del total, deducciones fiscales, etc.

No trato en esta nota de hacer una síntesis de la situación actual. Lo que trataré es de exponer mi idea de lo que pienso sobre este sistema de financiación y cómo llevarlo a la práctica.

Vaya por delante que soy partidario del cheque escolar (por si alguien prefiere no seguir leyendo) por las siguientes cuestiones:

a) Garantiza la libertad para elegir el centro donde quiero llevar a mi hijo.

b) Soy el único responsable del tipo de educación que se le pueda dar a mi hijo en el centro, ya que he sido yo el que lo ha elegido (me refiero a los hijos menores de edad).

c) Puedo elegir LIBREMENTE entre un centro de enseñanza mixta o diferenciada.

d) No importa que mis recursos económicos sean bajos ya que puedo optar a cualquier centro que sea de mi interés (ver punto 5º en QUÉ DEBERÍA HACERSE...).

e) Si soy titular de un centro, para conseguir un número de alumnos suficiente, tendré que ofertar una enseñanza de calidad avalada por los buenos resultados (calificaciones, proyectos, publicaciones, inserción laboral...).

f) Si soy profesor, tendré que procurarme una formación continua para poder responder a las exigencias que supone una enseñanza de calidad. Así, consigo formar mejor a mis alumnos y conservar mi puesto de trabajo.

g) Se olvidaría la constante dicotomía enseñanza pública vs enseñanza privada

¿Por qué entonces, si hay tantas ventajas, hay grupos y personas que no desean que este modelo se ponga en marcha? Normalmente, recurren al argumento de que “quien quiera una enseñanza privada que se la pague”. Esto, en mi opinión, equivaldría también a la afirmación: “quien quiera una enseñanza pública que se la pague”. No tiene sentido ninguna de las dos afirmaciones ya que los fondos económicos se obtienen con los impuestos de todos.

El temor de algunos grupos a la libertad es tristemente patológico. Quien no respeta la libertad no puede apreciar la grandeza que supone respetar a los demás.

Pero lejos de mí crear polémica. Creo que defender un modelo no supone atacar al otro modelo. Cuando hay conflicto entre dos realidades ninguna progresa y, lo que es peor, en educación no ayuda nada para lograr una Educación (con mayúsculas) de calidad a nivel de Estado. Ni me importan las camisetas verdes, ni las rojas, ni las azules; lo que deseo es que se respete la libertad de los padres a elegir -¿es pedir mucho?- y que nos preocupemos porque nuestros jóvenes salgan bien formados de nuestras escuelas y universidades.

QUÉ DEBERÍA HACERSE PARA IMPLANTAR EL CHEQUE ESCOLAR

1º. Un pacto de Estado para que quede blindado este modelo gobierne quien gobierne.

2º. Un estudio objetivo sobre el coste del puesto escolar, sin tener en cuenta la estructura actual, aplicando criterios empresariales: máxima rentabilidad con la mínima inversión. Cuántas satisfacciones nos llevaríamos al comprobar que el coste es muy inferior al actual. Poco a poco, habría que ir ajustando la organización escolar a las necesidades reales (¿5 años?).

3º. Inscripción de los centros que deseen impartir este modelo en las correspondientes Consejerías.

4º. Convocatoria de plazas y admisión de solicitudes en las fechas determinadas. Los centros tendrán que cumplir los requisitos de mínimo de plazas establecidas. Teniendo en cuenta las condiciones especiales según lugar, población de potenciales alumnos, etc. el mínimo de plazas ofertadas podría ser inferior a lo establecido oficialmente (zonas rurales, poblaciones desfavorecidas, atención a alumnos especiales, etc.)

5º. Sorteo, en presencia del Consejo Escolar, para determinar las admisiones y la lista de espera.

ALGUNAS CONSIDERACIONES

a) Por razones organizativas, los padres podrían solicitar un máximo de tres centros simultáneamente. Si no hubiesen obtenido plaza en ninguno de ellos (las plazas se han asignado por sorteo) la Administración ofertaría a estos padres plaza en centros con plazas vacantes.

b) Para facilitar el reagrupamiento de hermanos, se asignarían directamente plaza a los hermanos de los que ya estuviesen matriculados en el centro.

c) La incorporación del modelo de cheque escolar anularía cualquier otro tipo de financiación a los centros.

d) Se iniciaría el modelo en una muestra aleatoria de centros (estimo que sería suficiente en un 20% de los centros de cada Comunidad). Se recogerían las incidencias producidas en dos cursos y, si los resultados son positivos, se tomaría la decisión de ir aumentando el número de centros que impartan este modelo hasta, si procede, la implantación total. Si el modelo no funciona (cosa que dudo) seguiría el modelo actual.

e) El valor del puesto escolar debe ser igual para todos los centros. Los centros, con el fin de tener mayor demanda de alumnos, podrán mejorar todo lo que crean conveniente sus instalaciones, personal docente y de servicios; pero no por ello deben recibir más financiación. Solo la oferta extraescolar, no obligatoria, es la que estará a disposición del centro para determinar los precios que deseen asignar a esa oferta.

f) A los centros que durante tres cursos seguidos no tuviesen el mínimo de alumnos necesarios –si no existen razones objetivas para ello- se les denegaría el derecho a admitir alumnos con cheque escolar.


Estoy convencido que más tarde o más temprano –ojalá sea esto último- la “lucha” escuela pública vs escuela privada formará parte de un pasado e imperará el sentido común, dejando a los verdaderos responsables de la educación de sus hijos –los padres- a que puedan elegir libremente el centro educativo. Todos con los mismos derechos y obligaciones.



10.10.2012

jueves, 21 de junio de 2012

17. ¿ES DIFÍCIL EDUCAR?


La respuesta que todos daríamos al plantearnos esta pregunta no ofrece discusión: “¡Por supuesto que es difícil educar!”.

Y es que no debemos confundir –o equiparar– educación con formación. La formación es simplemente instrumentalismo, proporcionar herramientas para realizar una determinada actividad. Los padres no están educando a sus hijos por el mero hecho de sacrificarse, tanto en tiempo como económicamente, para que realicen estudios de piano, o de idiomas, o de gimnasia rítmica, o de clases de recuperación, o de… Por supuesto que les están ayudando a adquirir conocimientos y habilidades que les servirán para enriquecer su cultura y estar mejor preparados en una sociedad competitiva, y ello es bueno… ¡Pero no están educando!

Educar es mucho más que dar tiempo y dinero. Educar es darse uno mismo, sacrificando su comodidad para ayudar a nuestro hijo (o a nuestro alumno) a desarrollar todas sus potencialidades que tiene como ser humano que es.

Y aquí viene la pregunta del millón: “¿En qué educamos?”. Y es entonces cuando tendremos que tener clara la senda a seguir. Indico a continuación algunas cuestiones que a mí me parecen importantes:
  • Será mejor que sea una persona alegre a un aguafiestas.
  • Que se acostumbre a decir la verdad, cueste lo que cueste. ¡Y a veces se lleva uno cada chasco!, pero merece la pena.
  • Que vaya entrenándose en el esfuerzo y en el fracaso. Queremos personas recias, no blandengues que se arrugan ante el primer  obstáculo.
  • Que sepa lo grandioso que es ser persona y su trascendencia.
  • Enseñarle que hay un sitio para cada cosa y que no vale dejarlo todo de cualquier forma y en cualquier lugar.
  • Animarle a compartir y a saber recibir.
  • ¡Fuera nerviosismo o agobio! Educar en la serenidad evita úlceras y da más felicidad.
  • Afrontar cada momento con optimismo, no con un puf de fastidio.
  • Enseñarle a mostrar interés por las personas y las cosas, huyendo del pasotismo.
  • Que sepa perdonar ¡y que aprenda a pedir perdón!
  • Huyamos de toda palabrería de mal gusto, en primer lugar de los tacos.
  • Ceder en lo trivial y mantenerse firme en lo verdaderamente importante.
  •  ¿O TODO DA IGUAL?

Todo el proceso educativo requiere mucha ilusión, mucha paciencia, mucho amor; sabiendo que se meterá la pata pero, como probablemente nos demos cuenta, sabremos rectificar. Por ejemplo: a veces, el niño es cruelmente sincero y habrá que ir haciéndole ver que la sinceridad no tiene nada que ver con resaltar sinceramente los defectos de los demás. Si no se puede resaltar lo bueno es mejor callarse. Permitidme una historieta de un encuentro para ilustrar lo anterior:

Dos amigas llevaban mucho tiempo sin verse y al encontrarse en una fiesta una de ellas dijo a la otra:

     - Chica, qué bien te veo. Por ti no han pasado los años. Y lo elegante que vas.

A lo que respondió la aludida:

     - Pues yo no puedo decir de ti lo mismo.

 Después de un brevísimo silencio para encajar la respuesta que le había dado su amiga, le contestó:

     - Pues haz lo que yo: miente.


Toda la decisión que tome para educar está  basada en la certeza de que soy el responsable de esa  educación.  Si por una  actitud liberal -muy frecuentemente cómoda- dejo actuar a la naturaleza como el principal agente educador, según Rosseau hizo con su Emilio, debo estar preparado a no quejarme del resultado. Lo mismo que un empresario que deje su negocio en manos de sus vecinos, amigos, clientes o instituciones públicas o privadas.

¿Y nosotros qué necesitamos para educar? Permíteme que, recordando a D. Francisco de Quevedo en su obra “Los sueños”, recurra a las perogrulladas: educas en la alegría si eres alegre, educas en la generosidad si eres generoso, educas en la sinceridad si eres sincero, etc.

El quid de la educación está en nosotros mismos. De tal palo tal astilla nos recuerda el refranero español.

La educación es un proceso continuo. No valen las situaciones esporádicas para educar. Hay que ser perseverantes, aprovechar todas las oportunidades que se presentan (claro que para ello habrá que estar presentes…), paciencia cercana al infinito, sacrificio, morderse la lengua en ocasiones (sin hacerse daño) antes de soltar nuestro enojo, esperar el momento más idóneo para corregir y no esperar nunca para felicitar; y disfrutar de la felicidad que da ver los resultados, aunque sean con cuentagotas. El tiempo nos hará ver que mereció la pena educar.

¿Y si a pesar de todo…? tendremos la tranquilidad, aunque sazonada con cierta amargura, de saber que hemos luchado por ser mejor y que los demás sean mejores.

miércoles, 6 de junio de 2012

16. ¿ES POSIBLE MOTIVAR AL DESEMPLEADO PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO?


Seguramente a nuestro alrededor encontremos muy de cerca a algunas personas que están pasando por la lacra del desempleo. Me pregunto cómo se puede seguir animando a estas personas si, por lo que te comentan y oyes, han enviado 50, 100, 200… CV y ni siquiera han recibido contestación. Ayer oía hablar a un joven ingeniero industrial con un expediente académico excelente y comentaba que de los 400 CV enviados no había recibido ni una sola respuesta.

Quizás, este sea un tiempo de crecer por dentro. Recuerdo una conferencia del catedrático Tomás Alvira, dirigida a docentes, donde comentaba la importancia de buscar momentos en la vida para “crecer por dentro”. Ponía el ejemplo del gusano de seda que ante la aparente inactividad externa cuando se encierra en su capullo, se está produciendo en cambio un gran crecimiento por dentro en un proceso de metamorfosis que terminará en la eclosión de una fértil mariposa.

Hay que motivar a estas personas para que convierta este tiempo no querido en tiempo fértil mediante la formación y la búsqueda activa de empleo. Necesitan mucho de nuestra confianza y sinceras palabras de ánimo. Esto será posible si nos ponemos en su situación y perciben en nosotros a un amigo que quiere darles la ayuda que esté en sus manos.

Algunas indicaciones que podemos darles son:

a) Que escriban todo lo que han estudiado, lo que saben hacer y en lo que han trabajado (si es el caso).
b) Que concreten una o dos actividades en las que se ven más preparados.
c) Que seleccionen las acciones formativas que deben emprender para mejorar y actualizar esas actividades, acudiendo a los centros e instituciones donde se las pueden proporcionar. Como, normalmente, en la situación en la que se encuentran, no podrán costearse el importe de esas acciones, asesorarles acerca de cómo encontrar esas actividades. Por ejemplo, en la Comunidad de Madrid:

Buscador de cursos de la Comunidad
Ayuntamiento de Madrid
CEIM
Cámara de Comercio
• Sindicatos (buscar en Web de cada sindicato)
• Centros de formación. Por ejemplo: Tajamar; Instituto Logístico; Instituto Tecnológico y Gráfico

En España:
• Fundaciones. Por ejemplo: FAME
• Se pueden dirigir a la Fundación Tripartita para que les informen de centros e instituciones donde se imparte la formación que están buscando
CEOE
• Sindicatos (buscar en Web de cada sindicato)

d) Informales sobre portales de empleo:
En España:
• Bajarse aplicaciones de móvil para recibir ofertas, por ejemplo:  monster

En Europa:

Uno de los medios que más se está empleando últimamente es el Networking. Se trata de crear una red de contactos lo más amplia posible -conocidos o no conocidos- en las redes sociales (tuenti, facebook, twitter, linkedin…), a los que les hacemos llegar nuestra necesidad de encontrar empleo, mediante el CV, comunicado, web propia, etc.. Para hacerse una idea de cómo realizar networking, inserto las claves que ha publicado el CEF y que me parecen muy ilustrativas.

Habrá que prestar atención especial a la elaboración del CV y a la entrevista personal. Todos los que hemos contratado personas sabemos de la importancia –determinante la mayoría de las veces- de esos dos aspectos.

Debemos animarles a que preparen “concienzudamente” el CV general, sin dejar pasar un solo dato por insignificante que parezca para poder realizar después los CV “personalizados”, teniendo en cuenta la empresa a la que se van a dirigir: simplificarán los datos que no son significativos para el empleo que solicitan y ampliarán los datos que están directamente relacionados con el empleo. Probablemente te hayas encontrado con CV de varias páginas en las que no encontrabas lo que te interesaba y sí una larga exposición sobre otros temas, descartando directamente ese CV para pasar al siguiente.

Por último, y con el fin de no hacer muy extensa esta nota, resalto la importancia de ir preparado a una entrevista de selección. La importancia que tiene el aspecto externo y la forma de expresarse. Para mí, el aspecto externo es ir vestido y arreglado como lo requiere el momento. Creo que no es lo mismo ir de excursión que estar en un puesto de trabajo, sobre todo si es de “cara al público”. Me han parecido muy ilustrativos los vídeos que aparecen en youtube en relación a la entrevista de trabajo. Aunque exagerados, tanto en lo bueno como en lo malo, no dejan de ser orientativos para que se los enseñemos a los que queremos ayudar a encontrar empleo. El link es http://www.youtube.com/playlist?list=PLB1ADD71B18AA9A8B&feature=plcp

Mi respuesta al título de la nota es que sí, que sí se puede motivar; animándoles a que mantengan la ilusión en la búsqueda de trabajo y no se conviertan en “indignados” como salida fácil a su situación. Las oportunidades no se nos presentan, hay que salir a su encuentro.

viernes, 13 de abril de 2012

15. LA FORMACIÓN EN LA REFORMA LABORAL (RDL 3/2012)

La promulgación reciente de la Reforma Laboral (RL) da una relevante importancia a la formación además del impulso importante que supondrá para la creación de empleo debido principalmente a la flexibilidad que supone para las empresas el que puedan organizarse, según sus propios objetivos, mediante el “descuelgue” del convenio del sector –cumpliendo las condiciones que establece el RDL- y el acuerdo del propio convenio de empresa, tomando las decisiones más convenientes para la empresa y sus trabajadores sin depender de agentes externos.

Es verdad que, hasta la aprobación de la RL, también existían mecanismos para que las empresas pudiesen aplicar su política de formación, recibiendo de la Administración parte del coste. Lo mismo que había planes de formación –sigue habiéndolos- dirigidos a la formación para el empleo en personas desempleadas. Pero, en mi opinión, la RL establece vías muy interesantes –y concreta otras existentes- que facilitarán que las empresas apuesten decididamente por la formación como fuente de inversión para la actualización y perfeccionamiento de sus empleados.
Paso a comentar lo que considero aspectos destacables de la formación en la RL y mis opiniones sobre los mismos:

1. Con el fin de favorecer la empleabilidad de los trabajadores, en el art. 1 se establecen las vías para que, además de las instituciones públicas correspondientes, la iniciativa privada pueda actuar como agencia de colocación (art. 1, Cuatro). No son pocos los centros de formación que tienen bolsa de trabajo y colaboran en la inserción laboral de sus alumnos de manera notable. Por ello, no estaría de más que esos centros se planteasen la posibilidad de incorporar a su oferta la de Agencia de Colocación. Con ello, además de ser un plus para conseguir alumnos, el centro y las empresas estarían aún más vinculados.

2. Importante es tener en cuenta lo que se establece en el Art. 2, Dos, c); en el que se da la posibilidad de incluir formación complementaria. Aunque está pendiente de desarrollarse la reglamentación de los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa, esta formación complementaria puede financiarse con los créditos destinados a la formación de los que dispone cada empresa (ver el simulador de cálculo del crédito).

3. En el Art. 2, Tres, 3; se establece que los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación relacionada con el puesto de trabajo. Conviene planificar bien este permiso para lograr la mayor efectividad, tanto en la distribución del tiempo como en la idoneidad de los contenidos que vayan a recibirse. Una vez más se hace necesaria la coordinación entre el centro de formación y la empresa para lograr las mejores sinergias. La formación podría impartirse en la propia empresa a varios trabajadores, consiguiéndose con ello un ahorro de tiempo al evitarse los desplazamientos; aunque habrá que estar atentos para ver cómo se desarrolla lo indicado en la DF tercera sobre el cheque de formación a los trabajadores y ver si ese cheque puede ser aplicado a la formación en la empresa.

4. También considero importante la inclusión que se hace en el art. 2, Cuatro, en el que se reconoce a los centros de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en la oferta de formación que se ofrece a las empresas. Es conveniente, por tanto, que los centros que aun no estén acreditados realicen las gestiones correspondientes para conseguirlo y no perder esta oportunidad que se presenta. Las gestiones se realizan en la consejería de empleo de la Comunidad correspondiente, aportando la documentación requerida. Por ejemplo, en la Comunidad de Madrid los requisitos están contemplados en Requisitos para la inscripción y / o acreditación de centros y entidades.

5. Para conocer el itinerario formativo de cada trabajador, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se otorgará a cada uno de ellos una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social (art. 2, Cinco). Habrá que tener en cuenta este apartado antes de realizar un contrato para la formación y el aprendizaje, ya que no podría formalizarse si el trabajador ha recibido la formación inherente a las funciones que va a realizar -art. 2, Dos, c)-. La información se puede recabar del Servicio Público de Empleo.

6. La impartición de la formación en los contratos de formación y aprendizaje es una oportunidad para los centros de formación. No deberían estos centros “esperar” a que las empresas les llamen para que impartan la formación de sus empleados, toda vez que más del 90% de las empresas (pymes) tendrán sólo uno o dos trabajadores con ese contrato. En mi opinión es el propio centro quien debe tomar la iniciativa, elaborando el plan de formación con el horario de impartición (preferiblemente tardes) y presentarlo a las empresas, ofreciéndose además a realizar las gestiones que se determinan en la DT octava de este RDL. Los tutores de la FCT deberían ser los “comerciales” altamente cualificados para realizar esta función, por su conocimiento de la empresa y su disponibilidad durante el tiempo que dura la FCT. Es aconsejable elaborar distintos itinerarios formativos, teniendo en cuenta que la duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres; dedicándose a la formación, durante el primer año, el 25% de la duración del contrato y durante el resto del tiempo el 15%.

7. La formación también se puede realizar en la misma empresa si cumple los requisitos de instalaciones y personal establecidos para la competencia o cualificación profesional. En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se pueden ver cuáles son estos requisitos para cada competencia profesional en el apartado “Parámetros de contexto de la formación” al final de lo establecido para cada módulo formativo. Por ejemplo, ver requisitos para las cualificaciones o competencias de la familia profesional Administración y Gestión. En mi opinión, merece la pena si la empresa tiene al menos 15 contratos de formación y aprendizaje para que pueda amortizar los costes de instalación y docente y hacer una distribución del horario más adaptado a las necesidades de la propia empresa y, si lo cree oportuno, contratar a trabajadores desempleados para sustituir a aquellos durante el tiempo que dura la formación (ver los requisitos en el Art. 2, seis).

8. Al establecerse la clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 8), la empresa necesitará de trabajadores con una formación polivalente para que pueda hacer frente a las distintas funciones que se establezcan en cada grupo profesional. Esta necesidad puede solucionarse facilitando a los trabajadores una formación generalista. Por tanto, creo que sería conveniente que en el plan de formación de la empresa se contemple esta posibilidad, tanto para los que ya están contratados como a los de nueva contratación, incluido el contrato para la formación y el aprendizaje.

Te animo a que incorpores tus sugerencias e ideas al blog para que otros lectores puedan beneficiarse de tus opiniones.

viernes, 24 de febrero de 2012

14. ¿ES POSIBLE UNA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA? (2ª parte)

(2ª parte de 2)


Segunda parte: POSIBILIDADES DE LA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA

Nuestro sistema de formación profesional, a pesar de las carencias detectadas para su actualización, funciona. A grandes rasgos, sus datos estructurales son:

• 26 familias profesionales en dos grados: Ciclos Formativos de Grado Medio y Ciclos Formativos de Grado Superior (ver, al final de esta nota, gráfico del Sistema Educativo Español)

• 91 Ciclos Formativos de Grado Medio

• 126 Ciclos Formativos de Grado Superior

• Formación en centros de trabajo (FCT) en el último trimestre del ciclo formativo correspondiente. Tiene una duración en torno a las 400 h., dependiendo de la comunidad donde se imparta –en Madrid, 370 h.-. Es de obligado cumplimiento para la obtención del título

• 680 cualificaciones profesionales (ver INCUAL), distribuidas en tres niveles, y la previsión de nuevas cualificaciones

• Además, teniendo en cuenta la experiencia profesional, pueden reconocerse oficialmente competencias profesionales que pueden convalidarse por alguno/s de los módulos de los ciclos formativos o por la cualificación correspondiente.


Sin embargo, no termina de percibirse este nivel de enseñanza como auténtico motor base de nuestra economía. Por mucho I+D+I que tengamos, por mucha innovación tecnológica, por muchos y valiosos cerebros universitarios, por muchos… nada sería posible si no contamos con buenos profesionales que desarrollen y lleven a la práctica todos esos conocimientos.

Quizás, todos tengamos un poco de culpa de no tener una formación profesional lo suficientemente prestigiosa para que no haya que estar recordando continuamente “lo importante que es este nivel”: las administraciones por no proveer de fondos suficientes para la actualización de los centros y burocratizar excesivamente la gestión, los centros educativos por no buscar una continua innovación, los docentes por no participar más en la autoformación continua, las empresas por no apostar con sus recursos materiales y económicos, los padres por creer que “lo mejor” para sus hijos es la Universidad y, en fin, los alumnos por dejarse llevar de modas a la hora de realizar estos estudios. Evidentemente, hay meritorias excepciones en cada uno de los grupos comentados.

Así las cosas ¿No sería bueno que revisásemos este nivel, tomando como punto de partida los errores y omisiones cometidos y los modelos de otros países que funcionan?

Es por ello que, por los buenos resultados del sistema alemán, deberíamos estudiar más la incorporación de la modalidad dual en nuestra nación. Me ha parecido interesante que las actuales autoridades educativas estén teniendo en cuenta esa posibilidad ¡Ánimo!

Pero, como dice un buen amigo mío -Arturo García-: “este sistema no se monta en dos días y, además, en España la transición de un sistema como el actual, muy alejado del alemán, añade una complicación e inercias adicionales”. Y, en mi opinión, así es; complicación en lo que supone planificar esta modalidad, dejando a un lado intereses políticos y apostando por un verdadero acuerdo de estado. Y vencer las inercias iniciales en las mentalidades de los distintos agentes que intervendrían en su aplicación. No es necesario que me extienda en detallar cuáles son esas inercias iniciales porque sería objeto de una nueva nota y son, por todos los que nos dedicamos a estos temas, tristemente conocidas.

Como habrás podido comprobar por mis letras anteriores, soy un “forofo” del sistema dual por los buenos resultados de inserción laboral que tienen los jóvenes en Alemania, Holanda y Austria. Pero… ¿Es posible una formación dual en España? Permíteme que te copie lo que leí en una entrevista realizada a Wilfried Porth:

Wilfried Porth es uno de los directores principales del consejo de Daimler, y se encarga de los recursos humanos y las relaciones laborales en todo el grupo de empresas. Cuando comienza a explicar cómo funciona el sistema de pasantías, se centra en otro dilema: ¿por qué el modelo de prácticas de empresa alemán ha tenido tan poco éxito cuando ha sido trasplantado a otros países, salvo en casos excepcionales como Holanda o Austria?

“No creo que la aplicación de un sistema de pasantías se pueda reducir a un copiar y pegar”, opina Porth. "Se necesita un sistema educativo que lo apoye. En Alemania tenemos la tradición de ser leales a la empresa. También la economía se centra en la tecnología. Para eso necesitas a gente muy preparada”. “Es un sistema que cuenta con el apoyo de los políticos y la sociedad, y que es necesario para las empresas”.

Una de las diferencias entre España y Alemania en cuanto a la Formación Profesional se refiere, es que en el país germano dicha FP no está desprestigiada como tal enseñanza, cosa que sucede en España, donde es considerada como la “hermana pobre”, el furgón de cola donde van a parar los menos capacitados. En contra de lo que pudiera pensarse, en Alemania los estudiantes que van a la Universidad están en torno al 36%, mientras que la FP la estudian un 56%, aproximadamente.

(Me he permitido poner en negrita lo que considero que son algunas de las claves que habría que superar para implantar la formación dual en España).


Permíteme, querido lector, que termine esta nota aportando algunas cuestiones que debería aplicarse para la incorporación del sistema dual (FD). Seguro que tú podrás aportar más -incluso no estar de acuerdo con las indicadas-, por lo que te animo que incluyas tus opiniones en los comentarios a del blog. En esta propuesta, para que pueda ser práctica, tengo en cuenta la motivación de la administración (creación de empleo), la de la empresa (posibilidad de contratar empleados bien formados) y la de los alumnos (perspectivas de empleo, remuneración en su período de aprendizaje y ventajas sociales):

En relación con la Administración

• Implantar la FD de forma experimental, contando con centros de FP que tienen tradición en la relación con empresas y destacan por la inserción laboral de sus alumnos. Los resultados tendrían que valorarse una vez que ha terminado la FD dos promociones. Establecer conciertos de financiación con esos centros

• El tiempo de duración de la FD sería de uno o dos años, según la dificultad de la cualificación profesional

• El alumno debe contar con, al menos, una titulación de Técnico (Grado Medio)

• Establecer becas de 150 €/mes para los alumnos, abonándose a final de cada trimestre y siempre y cuando el alumno tenga una valoración positiva por el centro de formación y por la empresa.

• Establecer dos meses de prueba, antes de formalizar el acuerdo de realización de la FD entre empresa y alumno, para que ambos muestren su conformidad en continuar con dicho acuerdo

• Distribuir el tiempo semanal en 30 h.: 12 h. en el centro y 18 h. en la empresa, no superándose esas horas con el fin de que el alumno disponga de tiempo para consolidad sus conocimientos o realizar otras enseñanzas complementarias, principalmente idiomas. El tiempo en la empresa sólo se vería interrumpido un mes de vacaciones

• Incluir a los alumnos en la SS en algunas de las modalidades de régimen especial creada para esta situación

• Contabilizar las horas realizadas en la empresa a efectos de jubilación y desempleo

• Ampliar a la FD las reducciones a las empresas que se establecen en el art. 3 del RDL 3/2012

• Realizar los trámites correspondientes para la emisión de la titulación de la cualificación o cualificaciones conseguidas


En relación con las empresas

• Asignar un formador para el mentoring con los alumnos. Esta persona es clave para conseguir los buenos resultados que se esperan de este sistema. Debe tener una gran capacidad profesional y pedagógica e ilusionarse por esta tarea que deberá hacer compatible con su actividad ordinaria en la empresa. Para ello, será necesario que la empresa establezca unos baremos de retribución que contribuyan a su motivación para realizar su labor, que no sólo será la de formador si no que deberá actuar también como orientador, animador, consejero, gestor…

• Establecer un horario laboral, en la medida de lo posible, de 8.00 a 14.00

• Asignar tareas que estén relacionadas con la cualificación correspondiente

• Tener en cuenta que el objetivo de la FD es conseguir que la empresa se implique totalmente en la formación del alumno. En este sentido, no hay que confundirlo con el contrato de formación-aprendizaje que establece el art. 2 del RDL 3/2012 para la Reforma del Mercado Laboral. También, por ello, no debería tener vigor la regla “g” de dicho art.

• Ser beneficiarias de las reducciones a las que se refiere el art. 3 del citado RDL

• Aplicar esas reducciones para abonar a los alumnos al menos 150 €/mes, en concepto de beca, siempre y cuando el alumno tenga una valoración positiva por el centro de formación y por la empresa.

• Colaborar con el centro de formación para conseguir los objetivos de cualificación

• Dar prioridad para la contratación de estos alumnos una vez finalizada la formación con evaluación positiva


En relación con los centros de formación

• Asignar a la FD a los profesores con más experiencia empresarial

• Asignar como tutor para la relación con la empresa al profesor más capacitado profesionalmente y con dotes de gestor

• Planificar los horarios para conseguir la mayor eficiencia en la dedicación de los profesores, teniendo en cuenta la estancia de los alumnos en la empresa

• Establecer el horario lectivo de 8.00 a 14.00

• Seleccionar a los alumnos con más aptitudes para realizar esta modalidad de formación, informando a la empresa del proceso seguido para su selección. Tener en cuenta valores como: trabajo bien hecho, puntualidad, orden, respetuoso, presencia externa…

• Inculcar a los alumnos el espíritu de empresa y de emprendedor

• Recibir de la Administración la financiación necesaria para sufragar los gastos que supone la impartición de esta enseñanza, aplicando criterios de concierto similares a los aplicados en los ciclos formativos en los centros concertados


En relación con los alumnos

• Comprometerse a finalizar la FD, teniendo en cuenta el esfuerzo económico que supone para la Administración y para la empresa. Puede estudiarse la posibilidad de la firma de un documento para devolver el 50% del importe recibido hasta ese momento si abandona su formación por causas no justificadas: falta de interés, incorporación a otra modalidad de formación, etc

• Recibir, al término de cada trimestre 900 € (450 € de la Administración más 450 € de la empresa)

• Mostrar en todo momento un gran interés y dedicar esfuerzo a conseguir los objetivos establecidos para su formación


Finalizo la nota animando a las administraciones públicas, a los centros educativos y a las empresas a poner toda la ilusión y medios necesarios para conseguir llevar adelante esta modalidad que, seguro, dará sus buenos frutos en la inserción laboral de nuestros jóvenes.


martes, 14 de febrero de 2012

13. ¿ES POSIBLE UNA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA? (1ª parte)

(1ª parte de 2)

Pretendo con esta nota reflejar mi opinión sobre este sistema de formación cuyo origen se remonta a 1964 (deutscher Ausschub, 1964, 76), cuando Alemania pone en marcha un sistema de aprendizaje basado en la forma de “aprender haciendo”, tomando la referencia de cómo se formaban sus artesanos del siglo XIX. Es en 1969 cuando se regulariza y legisla este tipo de formación en ese país. Aunque ya son varios países los que han incorporado esta modalidad a su sistema educativo (Austria, Holanda, Dinamarca, Suiza, Francia…), sigue siendo Alemania el referente más significativo.

Presento la nota en dos partes:

Primera parte: SÍNTESIS DE LA FORMACIÓN DUAL ALEMANA
Segunda parte: POSIBILIDADES DE LA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA

Primera parte: SÍNTESIS DE LA FORMACIÓN DUAL ALEMANA

• Después de la estancia en los kínder, el niño a los 6 años ingresa en Primaria (Grundschule) que tiene una duración de 4 años, al finalizar este nivel se selecciona a los alumnos, según su capacidad –calificaciones-, para cursar la Secundaria en distintos tipos de escuela. Es el propio profesor, ayudado del equipo orientador, quien decide a qué tipo de escuela deben ir los alumnos. Los padres intervienen poco y suelen aceptar esa decisión.

• La Enseñanza Secundaria I (Sekundarstufe), en la mayoría de los länder, se imparte en tres tipos de escuelas:

Gymnasium (hasta los 18 o 19 años): prepara a los alumnos para la educación superior y termina con el Abitur (un requisito para entrar en la universidad).

Realschule (hasta los 16 años): se orienta hacia esta escuela a los alumnos que se consideran aptos para realizar estudios de formación profesional que requieren conocimientos más académicos, por ejemplo: enfermería, administración, comerciales…, poniendo más énfasis en las habilidades matemáticas y del lenguaje que en las manuales. Es el llamado “sistema de educación y formación profesional basado en la escuela”.

Hauptschule (hasta los 16 años) – prepara a los alumnos para la formación profesional de especialidades más manuales, por ejemplo: mecánica, electricidad, carpintería, electrónica…

Al termino de la Realschule y, principalmente, de la Hauptschule, y una vez obtenida la titulación correspondiente, los alumnos están en condiciones de realizar una formación profesional dual que les permite aprender una profesión, simultaneando la asistencia a la escuela con el trabajo en una empresa.

Características de la formación dual

• Se desarrolla en dos lugares: la escuela (Berufsschule) y la empresa. De ahí su denominación de “dual”

• Tiene una duración de 2 o 3 años

• El Estado no proporciona las plazas, es el propio alumno quien debe buscar la empresa donde realizar la formación y las empresas quienes ofrecen su disponibilidad de plazas para realizar esta formación. La Cámara de Industria y Comercio es quien supervisa si las empresas son idóneas y son las que preparan los exámenes que deben superar los alumnos para obtener la cualificación correspondiente

• El tiempo semanal se distribuye en dos días en la escuela y tres días en la empresa, encargándose la escuela de la formación y la empresa de la cualificación

• Las empresas están obligadas por ley a dejar que los alumnos asistan a la escuela en el tiempo previsto

• El coste corre a cargo de los länder y de las empresas, éstas tienen beneficios fiscales

• La escuela y la empresa deben coordinar el plan de estudios de acuerdo con los planes oficiales establecidos para cada cualificación. Figura importante para ellos es el tutor (“meister”) de la empresa que, para ejercer bien su cometido, tiene que tener una formación pedagógica adquirida en cursos de formación al menos dos veces al año

• A los profesores se les exige un alto nivel de cualificación y experiencia empresarial en la materia que imparten

• A los alumnos -aprendices- se le remunera entre 500 € y 800 € mensuales, teniendo derecho a prestación por desempleo y seguridad social. Además, el tiempo de aprendizaje cotiza para la jubilación

Fortaleza del sistema:

• Existe un gran pacto nacional entre Estado, empresa pública, empresa privada y sindicatos para la viabilidad de la formación dual

• Las empresas pueden influir en el plan de estudios

• El 78% de los alumnos que realizan esta formación encuentran trabajo en las propias empresas donde se han formado (Lutwin Strauch, director de formación de la Cámara de Comercio de Ludwigshafen)

• El 50% de los jóvenes eligen la formación dual. Esto repercute positivamente en los datos de paro juvenil ya que estos alumnos son considerados como “trabajadores”, siendo el número de parados un 7,9% frente al cerca del 50% que tenemos en España

• Existen 350 especialidades de formación profesional homologadas

• 500.000 empresas, despachos y oficinas -privadas y estatales- ofrecen plazas

• Un 80% de plazas son ofertadas por Pymes

Debilidades:

• No poder realizar “formación dual” si el alumno no encuentra empresa para realizarlo

• Por falta de empresas donde desarrollar una determinada cualificación, en ocasiones el alumno se ve obligado a buscarlas en lugares bastante alejados de su domicilio, lo que supone que tengan que buscar alojamiento en casa de familiares, amigos, pensiones, etc. Este problema es más acuciante en la Alemania del Este

• No hay suficientes empresas para atender algunas de las profesiones más demandadas por los alumnos (solo el 86%, según el “Informe nacional sobre educación"), por ejemplo: la cualificación de comercial

• Uno de cada siete jóvenes no encuentra empresa para la cualificación que desea

• El abandono del sistema, por parte del alumno, antes de finalizar el contrato supone pérdidas para la empresa ya que su inversión no se ve compensada con el retorno que supondría tener un trabajador formado, si decidiera incorporarlo a la plantilla. Los últimos datos sobre el abandono prematuro están en torno al 20%

• La bondad del sistema se apoya en la bonanza económica. La empresa que tiene pérdidas no ofrece puestos de trabajo para esta formación

A continuación inserto un gráfico del sistema de formación alemán publicado por Barbara Schulte, de la Universidad Humboldt de Berlín:


Fuentes de información:
- Embajada alemana.
- “La formación Profesional en España ante la estrategia europea 2020”. Revista de Ciencias y Humanidades de la Fundación Ramón Areces.
- Declaraciones de autoridades educativas alemanas aparecidas en distintos medios: Wilfried Porth, Hans-Peter Füssel, Lutwin Strauch
- La educación en Alemania 2010, Bielefeld 2010, p.14.
- “El sistema educativo alemán”. Barbara Schulte, Universidad Humboldt de Berlín.