15. LA FORMACIÓN EN LA REFORMA LABORAL (RDL 3/2012)

La promulgación reciente de la Reforma Laboral (RL) da una relevante importancia a la formación además del impulso importante que supondrá para la creación de empleo debido principalmente a la flexibilidad que supone para las empresas el que puedan organizarse, según sus propios objetivos, mediante el “descuelgue” del convenio del sector –cumpliendo las condiciones que establece el RDL- y el acuerdo del propio convenio de empresa, tomando las decisiones más convenientes para la empresa y sus trabajadores sin depender de agentes externos.

Es verdad que, hasta la aprobación de la RL, también existían mecanismos para que las empresas pudiesen aplicar su política de formación, recibiendo de la Administración parte del coste. Lo mismo que había planes de formación –sigue habiéndolos- dirigidos a la formación para el empleo en personas desempleadas. Pero, en mi opinión, la RL establece vías muy interesantes –y concreta otras existentes- que facilitarán que las empresas apuesten decididamente por la formación como fuente de inversión para la actualización y perfeccionamiento de sus empleados.

Paso a comentar lo que considero aspectos destacables de la formación en la RL y mis opiniones sobre los mismos:

1. Con el fin de favorecer la empleabilidad de los trabajadores, en el art. 1 se establecen las vías para que, además de las instituciones públicas correspondientes, la iniciativa privada pueda actuar como agencia de colocación (art. 1, Cuatro). No son pocos los centros de formación que tienen bolsa de trabajo y colaboran en la inserción laboral de sus alumnos de manera notable. Por ello, no estaría de más que esos centros se planteasen la posibilidad de incorporar a su oferta la de Agencia de Colocación. Con ello, además de ser un plus para conseguir alumnos, el centro y las empresas estarían aún más vinculados.

2. Importante es tener en cuenta lo que se establece en el Art. 2, Dos, c); en el que se da la posibilidad de incluir formación complementaria. Aunque está pendiente de desarrollarse la reglamentación de los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa, esta formación complementaria puede financiarse con los créditos destinados a la formación de los que dispone cada empresa (ver el simulador de cálculo del crédito).

3. En el Art. 2, Tres, 3; se establece que los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación relacionada con el puesto de trabajo. Conviene planificar bien este permiso para lograr la mayor efectividad, tanto en la distribución del tiempo como en la idoneidad de los contenidos que vayan a recibirse. Una vez más se hace necesaria la coordinación entre el centro de formación y la empresa para lograr las mejores sinergias. La formación podría impartirse en la propia empresa a varios trabajadores, consiguiéndose con ello un ahorro de tiempo al evitarse los desplazamientos; aunque habrá que estar atentos para ver cómo se desarrolla lo indicado en la DF tercera sobre el cheque de formación a los trabajadores y ver si ese cheque puede ser aplicado a la formación en la empresa.

4. También considero importante la inclusión que se hace en el art. 2, Cuatro, en el que se reconoce a los centros de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en la oferta de formación que se ofrece a las empresas. Es conveniente, por tanto, que los centros que aun no estén acreditados realicen las gestiones correspondientes para conseguirlo y no perder esta oportunidad que se presenta. Las gestiones se realizan en la consejería de empleo de la Comunidad correspondiente, aportando la documentación requerida. Por ejemplo, en la Comunidad de Madrid los requisitos están contemplados en Requisitos para la inscripción y / o acreditación de centros y entidades.

5. Para conocer el itinerario formativo de cada trabajador, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se otorgará a cada uno de ellos una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social (art. 2, Cinco). Habrá que tener en cuenta este apartado antes de realizar un contrato para la formación y el aprendizaje, ya que no podría formalizarse si el trabajador ha recibido la formación inherente a las funciones que va a realizar -art. 2, Dos, c)-. La información se puede recabar del Servicio Público de Empleo.

6. La impartición de la formación en los contratos de formación y aprendizaje es una oportunidad para los centros de formación. No deberían estos centros “esperar” a que las empresas les llamen para que impartan la formación de sus empleados, toda vez que más del 90% de las empresas (pymes) tendrán sólo uno o dos trabajadores con ese contrato. En mi opinión es el propio centro quien debe tomar la iniciativa, elaborando el plan de formación con el horario de impartición (preferiblemente tardes) y presentarlo a las empresas, ofreciéndose además a realizar las gestiones que se determinan en la DT octava de este RDL. Los tutores de la FCT deberían ser los “comerciales” altamente cualificados para realizar esta función, por su conocimiento de la empresa y su disponibilidad durante el tiempo que dura la FCT. Es aconsejable elaborar distintos itinerarios formativos, teniendo en cuenta que la duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres; dedicándose a la formación, durante el primer año, el 25% de la duración del contrato y durante el resto del tiempo el 15%.

7. La formación también se puede realizar en la misma empresa si cumple los requisitos de instalaciones y personal establecidos para la competencia o cualificación profesional. En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se pueden ver cuáles son estos requisitos para cada competencia profesional en el apartado “Parámetros de contexto de la formación” al final de lo establecido para cada módulo formativo. Por ejemplo, ver requisitos para las cualificaciones o competencias de la familia profesional Administración y Gestión. En mi opinión, merece la pena si la empresa tiene al menos 15 contratos de formación y aprendizaje para que pueda amortizar los costes de instalación y docente y hacer una distribución del horario más adaptado a las necesidades de la propia empresa y, si lo cree oportuno, contratar a trabajadores desempleados para sustituir a aquellos durante el tiempo que dura la formación (ver los requisitos en el Art. 2, seis).

8. Al establecerse la clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 8), la empresa necesitará de trabajadores con una formación polivalente para que pueda hacer frente a las distintas funciones que se establezcan en cada grupo profesional. Esta necesidad puede solucionarse facilitando a los trabajadores una formación generalista. Por tanto, creo que sería conveniente que en el plan de formación de la empresa se contemple esta posibilidad, tanto para los que ya están contratados como a los de nueva contratación, incluido el contrato para la formación y el aprendizaje.

Te animo a que incorpores tus sugerencias e ideas al blog para que otros lectores puedan beneficiarse de tus opiniones.

14. ¿ES POSIBLE UNA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA? (2ª parte)

(2ª parte de 2)

Segunda parte: POSIBILIDADES DE LA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA

Nuestro sistema de formación profesional, a pesar de las carencias detectadas para su actualización, funciona. A grandes rasgos, sus datos estructurales son:

• 26 familias profesionales en dos grados: Ciclos Formativos de Grado Medio y Ciclos Formativos de Grado Superior (ver, al final de esta nota, gráfico del Sistema Educativo Español)

• 91 Ciclos Formativos de Grado Medio

• 126 Ciclos Formativos de Grado Superior

• Formación en centros de trabajo (FCT) en el último trimestre del ciclo formativo correspondiente. Tiene una duración en torno a las 400 h., dependiendo de la comunidad donde se imparta –en Madrid, 370 h.-. Es de obligado cumplimiento para la obtención del título

• 680 cualificaciones profesionales (ver INCUAL), distribuidas en tres niveles, y la previsión de nuevas cualificaciones

• Además, teniendo en cuenta la experiencia profesional, pueden reconocerse oficialmente competencias profesionales que pueden convalidarse por alguno/s de los módulos de los ciclos formativos o por la cualificación correspondiente.

Sin embargo, no termina de percibirse este nivel de enseñanza como auténtico motor base de nuestra economía. Por mucho I+D+I que tengamos, por mucha innovación tecnológica, por muchos y valiosos cerebros universitarios, por muchos… nada sería posible si no contamos con buenos profesionales que desarrollen y lleven a la práctica todos esos conocimientos.

Quizás, todos tengamos un poco de culpa de no tener una formación profesional lo suficientemente prestigiosa para que no haya que estar recordando continuamente “lo importante que es este nivel”: las administraciones por no proveer de fondos suficientes para la actualización de los centros y burocratizar excesivamente la gestión, los centros educativos por no buscar una continua innovación, los docentes por no participar más en la autoformación continua, las empresas por no apostar con sus recursos materiales y económicos, los padres por creer que “lo mejor” para sus hijos es la Universidad y, en fin, los alumnos por dejarse llevar de modas a la hora de realizar estos estudios. Evidentemente, hay meritorias excepciones en cada uno de los grupos comentados.

Así las cosas ¿No sería bueno que revisásemos este nivel, tomando como punto de partida los errores y omisiones cometidos y los modelos de otros países que funcionan?

Es por ello que, por los buenos resultados del sistema alemán, deberíamos estudiar más la incorporación de la modalidad dual en nuestra nación. Me ha parecido interesante que las actuales autoridades educativas estén teniendo en cuenta esa posibilidad ¡Ánimo!

Pero, como dice un buen amigo mío -Arturo García-: “este sistema no se monta en dos días y, además, en España la transición de un sistema como el actual, muy alejado del alemán, añade una complicación e inercias adicionales”. Y, en mi opinión, así es; complicación en lo que supone planificar esta modalidad, dejando a un lado intereses políticos y apostando por un verdadero acuerdo de estado. Y vencer las inercias iniciales en las mentalidades de los distintos agentes que intervendrían en su aplicación. No es necesario que me extienda en detallar cuáles son esas inercias iniciales porque sería objeto de una nueva nota y son, por todos los que nos dedicamos a estos temas, tristemente conocidas.

Como habrás podido comprobar por mis letras anteriores, soy un “forofo” del sistema dual por los buenos resultados de inserción laboral que tienen los jóvenes en Alemania, Holanda y Austria. Pero… ¿Es posible una formación dual en España? Permíteme que te copie lo que leí en una entrevista realizada a Wilfried Porth:

Wilfried Porth es uno de los directores principales del consejo de Daimler, y se encarga de los recursos humanos y las relaciones laborales en todo el grupo de empresas. Cuando comienza a explicar cómo funciona el sistema de pasantías, se centra en otro dilema: ¿por qué el modelo de prácticas de empresa alemán ha tenido tan poco éxito cuando ha sido trasplantado a otros países, salvo en casos excepcionales como Holanda o Austria?

“No creo que la aplicación de un sistema de pasantías se pueda reducir a un copiar y pegar”, opina Porth. "Se necesita un sistema educativo que lo apoye. En Alemania tenemos la tradición de ser leales a la empresa. También la economía se centra en la tecnología. Para eso necesitas a gente muy preparada”. “Es un sistema que cuenta con el apoyo de los políticos y la sociedad, y que es necesario para las empresas”.

Una de las diferencias entre España y Alemania en cuanto a la Formación Profesional se refiere, es que en el país germano dicha FP no está desprestigiada como tal enseñanza, cosa que sucede en España, donde es considerada como la “hermana pobre”, el furgón de cola donde van a parar los menos capacitados. En contra de lo que pudiera pensarse, en Alemania los estudiantes que van a la Universidad están en torno al 36%, mientras que la FP la estudian un 56%, aproximadamente.

(Me he permitido poner en negrita lo que considero que son algunas de las claves que habría que superar para implantar la formación dual en España).

Permíteme, querido lector, que termine esta nota aportando algunas cuestiones que debería aplicarse para la incorporación del sistema dual (FD). Seguro que tú podrás aportar más -incluso no estar de acuerdo con las indicadas-, por lo que te animo que incluyas tus opiniones en los comentarios a del blog. En esta propuesta, para que pueda ser práctica, tengo en cuenta la motivación de la administración (creación de empleo), la de la empresa (posibilidad de contratar empleados bien formados) y la de los alumnos (perspectivas de empleo, remuneración en su período de aprendizaje y ventajas sociales):

En relación con la Administración

• Implantar la FD de forma experimental, contando con centros de FP que tienen tradición en la relación con empresas y destacan por la inserción laboral de sus alumnos. Los resultados tendrían que valorarse una vez que ha terminado la FD dos promociones. Establecer conciertos de financiación con esos centros

• El tiempo de duración de la FD sería de uno o dos años, según la dificultad de la cualificación profesional

• El alumno debe contar con, al menos, una titulación de Técnico (Grado Medio)

• Establecer becas de 150 €/mes para los alumnos, abonándose a final de cada trimestre y siempre y cuando el alumno tenga una valoración positiva por el centro de formación y por la empresa.

• Establecer dos meses de prueba, antes de formalizar el acuerdo de realización de la FD entre empresa y alumno, para que ambos muestren su conformidad en continuar con dicho acuerdo

• Distribuir el tiempo semanal en 30 h.: 12 h. en el centro y 18 h. en la empresa, no superándose esas horas con el fin de que el alumno disponga de tiempo para consolidad sus conocimientos o realizar otras enseñanzas complementarias, principalmente idiomas. El tiempo en la empresa sólo se vería interrumpido un mes de vacaciones

• Incluir a los alumnos en la SS en algunas de las modalidades de régimen especial creada para esta situación

• Contabilizar las horas realizadas en la empresa a efectos de jubilación y desempleo

• Ampliar a la FD las reducciones a las empresas que se establecen en el art. 3 del RDL 3/2012

• Realizar los trámites correspondientes para la emisión de la titulación de la cualificación o cualificaciones conseguidas

En relación con las empresas

• Asignar un formador para el mentoring con los alumnos. Esta persona es clave para conseguir los buenos resultados que se esperan de este sistema. Debe tener una gran capacidad profesional y pedagógica e ilusionarse por esta tarea que deberá hacer compatible con su actividad ordinaria en la empresa. Para ello, será necesario que la empresa establezca unos baremos de retribución que contribuyan a su motivación para realizar su labor, que no sólo será la de formador si no que deberá actuar también como orientador, animador, consejero, gestor…

• Establecer un horario laboral, en la medida de lo posible, de 8.00 a 14.00

• Asignar tareas que estén relacionadas con la cualificación correspondiente

• Tener en cuenta que el objetivo de la FD es conseguir que la empresa se implique totalmente en la formación del alumno. En este sentido, no hay que confundirlo con el contrato de formación-aprendizaje que establece el art. 2 del RDL 3/2012 para la Reforma del Mercado Laboral. También, por ello, no debería tener vigor la regla “g” de dicho art.

• Ser beneficiarias de las reducciones a las que se refiere el art. 3 del citado RDL

• Aplicar esas reducciones para abonar a los alumnos al menos 150 €/mes, en concepto de beca, siempre y cuando el alumno tenga una valoración positiva por el centro de formación y por la empresa.

• Colaborar con el centro de formación para conseguir los objetivos de cualificación

• Dar prioridad para la contratación de estos alumnos una vez finalizada la formación con evaluación positiva

En relación con los centros de formación

• Asignar a la FD a los profesores con más experiencia empresarial

• Asignar como tutor para la relación con la empresa al profesor más capacitado profesionalmente y con dotes de gestor

• Planificar los horarios para conseguir la mayor eficiencia en la dedicación de los profesores, teniendo en cuenta la estancia de los alumnos en la empresa

• Establecer el horario lectivo de 8.00 a 14.00

• Seleccionar a los alumnos con más aptitudes para realizar esta modalidad de formación, informando a la empresa del proceso seguido para su selección. Tener en cuenta valores como: trabajo bien hecho, puntualidad, orden, respetuoso, presencia externa…

• Inculcar a los alumnos el espíritu de empresa y de emprendedor

• Recibir de la Administración la financiación necesaria para sufragar los gastos que supone la impartición de esta enseñanza, aplicando criterios de concierto similares a los aplicados en los ciclos formativos en los centros concertados

En relación con los alumnos

• Comprometerse a finalizar la FD, teniendo en cuenta el esfuerzo económico que supone para la Administración y para la empresa. Puede estudiarse la posibilidad de la firma de un documento para devolver el 50% del importe recibido hasta ese momento si abandona su formación por causas no justificadas: falta de interés, incorporación a otra modalidad de formación, etc

• Recibir, al término de cada trimestre 900 € (450 € de la Administración más 450 € de la empresa)

• Mostrar en todo momento un gran interés y dedicar esfuerzo a conseguir los objetivos establecidos para su formación

Finalizo la nota animando a las administraciones públicas, a los centros educativos y a las empresas a poner toda la ilusión y medios necesarios para conseguir llevar adelante esta modalidad que, seguro, dará sus buenos frutos en la inserción laboral de nuestros jóvenes.

09 gráfico sistema educativo español

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13. ¿ES POSIBLE UNA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA? (1ª parte)

(1ª parte de 2)

Pretendo con esta nota reflejar mi opinión sobre este sistema de formación cuyo origen se remonta a 1964 (deutscher Ausschub, 1964, 76), cuando Alemania pone en marcha un sistema de aprendizaje basado en la forma de “aprender haciendo”, tomando la referencia de cómo se formaban sus artesanos del siglo XIX. Es en 1969 cuando se regulariza y legisla este tipo de formación en ese país. Aunque ya son varios países los que han incorporado esta modalidad a su sistema educativo (Austria, Holanda, Dinamarca, Suiza, Francia…), sigue siendo Alemania el referente más significativo.

Presento la nota en dos partes:

Primera parte: SÍNTESIS DE LA FORMACIÓN DUAL ALEMANA

Segunda parte: POSIBILIDADES DE LA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA

Primera parte: SÍNTESIS DE LA FORMACIÓN DUAL ALEMANA

• Después de la estancia en los kínder, el niño a los 6 años ingresa en Primaria (Grundschule) que tiene una duración de 4 años, al finalizar este nivel se selecciona a los alumnos, según su capacidad –calificaciones-, para cursar la Secundaria en distintos tipos de escuela. Es el propio profesor, ayudado del equipo orientador, quien decide a qué tipo de escuela deben ir los alumnos. Los padres intervienen poco y suelen aceptar esa decisión.

• La Enseñanza Secundaria I (Sekundarstufe), en la mayoría de los länder, se imparte en tres tipos de escuelas:

Gymnasium (hasta los 18 o 19 años): prepara a los alumnos para la educación superior y termina con el Abitur (un requisito para entrar en la universidad).

Realschule (hasta los 16 años): se orienta hacia esta escuela a los alumnos que se consideran aptos para realizar estudios de formación profesional que requieren conocimientos más académicos, por ejemplo: enfermería, administración, comerciales…, poniendo más énfasis en las habilidades matemáticas y del lenguaje que en las manuales. Es el llamado “sistema de educación y formación profesional basado en la escuela”.

Hauptschule (hasta los 16 años) – prepara a los alumnos para la formación profesional de especialidades más manuales, por ejemplo: mecánica, electricidad, carpintería, electrónica…

Al termino de la Realschule y, principalmente, de la Hauptschule, y una vez obtenida la titulación correspondiente, los alumnos están en condiciones de realizar una formación profesional dual que les permite aprender una profesión, simultaneando la asistencia a la escuela con el trabajo en una empresa.

Características de la formación dual

• Se desarrolla en dos lugares: la escuela (Berufsschule) y la empresa. De ahí su denominación de “dual”

• Tiene una duración de 2 o 3 años

• El Estado no proporciona las plazas, es el propio alumno quien debe buscar la empresa donde realizar la formación y las empresas quienes ofrecen su disponibilidad de plazas para realizar esta formación. La Cámara de Industria y Comercio es quien supervisa si las empresas son idóneas y son las que preparan los exámenes que deben superar los alumnos para obtener la cualificación correspondiente

• El tiempo semanal se distribuye en dos días en la escuela y tres días en la empresa, encargándose la escuela de la formación y la empresa de la cualificación

• Las empresas están obligadas por ley a dejar que los alumnos asistan a la escuela en el tiempo previsto

• El coste corre a cargo de los länder y de las empresas, éstas tienen beneficios fiscales

• La escuela y la empresa deben coordinar el plan de estudios de acuerdo con los planes oficiales establecidos para cada cualificación. Figura importante para ellos es el tutor (“meister”) de la empresa que, para ejercer bien su cometido, tiene que tener una formación pedagógica adquirida en cursos de formación al menos dos veces al año

• A los profesores se les exige un alto nivel de cualificación y experiencia empresarial en la materia que imparten

• A los alumnos -aprendices- se le remunera entre 500 € y 800 € mensuales, teniendo derecho a prestación por desempleo y seguridad social. Además, el tiempo de aprendizaje cotiza para la jubilación

Fortaleza del sistema:

• Existe un gran pacto nacional entre Estado, empresa pública, empresa privada y sindicatos para la viabilidad de la formación dual

• Las empresas pueden influir en el plan de estudios

• El 78% de los alumnos que realizan esta formación encuentran trabajo en las propias empresas donde se han formado (Lutwin Strauch, director de formación de la Cámara de Comercio de Ludwigshafen)

• El 50% de los jóvenes eligen la formación dual. Esto repercute positivamente en los datos de paro juvenil ya que estos alumnos son considerados como “trabajadores”, siendo el número de parados un 7,9% frente al cerca del 50% que tenemos en España

• Existen 350 especialidades de formación profesional homologadas

• 500.000 empresas, despachos y oficinas -privadas y estatales- ofrecen plazas

• Un 80% de plazas son ofertadas por Pymes

Debilidades:

• No poder realizar “formación dual” si el alumno no encuentra empresa para realizarlo

• Por falta de empresas donde desarrollar una determinada cualificación, en ocasiones el alumno se ve obligado a buscarlas en lugares bastante alejados de su domicilio, lo que supone que tengan que buscar alojamiento en casa de familiares, amigos, pensiones, etc. Este problema es más acuciante en la Alemania del Este

• No hay suficientes empresas para atender algunas de las profesiones más demandadas por los alumnos (solo el 86%, según el “Informe nacional sobre educación"), por ejemplo: la cualificación de comercial

• Uno de cada siete jóvenes no encuentra empresa para la cualificación que desea

• El abandono del sistema, por parte del alumno, antes de finalizar el contrato supone pérdidas para la empresa ya que su inversión no se ve compensada con el retorno que supondría tener un trabajador formado, si decidiera incorporarlo a la plantilla. Los últimos datos sobre el abandono prematuro están en torno al 20%

• La bondad del sistema se apoya en la bonanza económica. La empresa que tiene pérdidas no ofrece puestos de trabajo para esta formación

A continuación inserto un gráfico del sistema de formación alemán publicado por Barbara Schulte, de la Universidad Humboldt de Berlín:

Gráfico sistema educativo alemán

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Fuentes de información:

- Embajada alemana.

- “La formación Profesional en España ante la estrategia europea 2020”. Revista de Ciencias y Humanidades de la Fundación Ramón Areces.

- Declaraciones de autoridades educativas alemanas aparecidas en distintos medios: Wilfried Porth, Hans-Peter Füssel, Lutwin Strauch

- La educación en Alemania 2010, Bielefeld 2010, p.14.

- “El sistema educativo alemán”. Barbara Schulte, Universidad Humboldt de Berlín.

12. ESTUDIO DE MEJORA EN UN CENTRO DE FP (5ª parte de 5)

QUINTA PARTE

5. CONCLUSIONES

Partiendo de la situación actual del centro y las perspectivas de futuro de la Formación Profesional, en este informe se ha intentado presentar tres modelos adaptados a las nuevas necesidades del mercado y a la demanda por parte de los alumnos. Estos modelos se ajustan a la normativa establecida en la ley de Formación Profesional en cuanto a las características que debe reunir un centro integrado y a la inclusión de tecnologías de información y comunicación.

Se han presentado pautas para su inclusión y promoción, si bien debe ser el propio centro quien establezca sus preferencias y los plazos de su incorporación, teniendo en cuenta el ajuste de plantilla y las inversiones necesarias.

A modo de síntesis del presente informe, se indican a continuación las cuestiones y aspectos más relevantes:

a) Profesorado

• En nuevas contrataciones intentar que la edad sea en torno a los 30 años y la titulación de Ingeniero, Físico o Informático. También es recomendable que el nuevo profesorado tenga experiencia empresarial en la materia a impartir

• Revisar carga de trabajo de algunos profesores

• Necesariamente, según la inclusión del modelo que se adopte, se tendrá que realizar un reajuste de plantilla

• Para la formación necesaria, puede solicitarse ayuda para su financiación a alguna entidad especializada en gestionar planes de demanda a la Fundación Tripartita o a la Comunidad donde está ubicado el centro. También se tendrá en cuenta, para los gastos de formación, la propia cuota de la que el centro dispone a cargo de la Seguridad Social. Los planes tendrán que realizarse una vez concretada la dedicación de los profesores en función del modelo adoptado

• Ver posibilidad de estancias cortas de los profesores en las empresas de la especialidad que se imparte

• Tener previsto un plan de incentivación para fidelizar a los mejores

b) Instalaciones

• Adecuación de espacios en función del modelo adoptado. Con el fin de lograr un mayor aprovechamiento de las instalaciones, se recomienda que los horarios de la enseñanza reglada sea en turno de mañana, por ejemplo de 8.30 a 14.30 h. y la formación para el empleo (oferta y demanda) sea de 17.00 a 22.00 h.

c) Inversiones

Modelo A

Equipos y material………………………………………………..   55.525

Adecuación espacios (requiere un estudio más detallado)….   12.025

Modelo B

Equipos y material……………………………………………….. 123.227

Adecuación espacios (requiere un estudio más detallado)….   20.400

Modelo C

Equipos y material………………………………………………..  82.700

Adecuación espacios (requiere un estudio más detallado)….  18.500

Según el modelo adoptado, o combinación de modelos, hay que prever una inversión anual para material fungible y reposición de equipos.

Nota: Las inversiones indicadas son orientativas. Tomada una primera decisión del modelo a implantar, la visita a centros que dispongan de esos ciclos formativos nos dará una mejor idea para ajustar la inversión y aprovechar los propios recursos.

d) Promoción

• Promocionar más el centro fuera del propio entorno

• Relación con los proveedores y las empresas para conseguir colaboración

• Crear la web corporativa

• Elaborar folleto explicativo

e) Otras cuestiones

• Crear una intranet para que todos los equipos del centro estén integrados en esa red, incluyendo los equipos informáticos de los despachos de profesores

• Ampliar la oferta de Formación Ocupacional

• Iniciar y potenciar la oferta de Formación Continua, creando programas y promocionándolos en las instituciones y empresas del sector al que van dirigidos

• Iniciar la formación on line para la formación de oferta

• En la medida de lo posible, conseguir certificar los conocimientos (Microsoft, Cisco, Inglés…)

• Creación de un Comité Empresarial para asesorar al centro y abrir vías de comunicación y relación

• Adaptación a la normativa de PRL

Termino la nota agradeciendo a todas las personas que con su trabajo, ilusión, espíritu emprendedor y actualización constante, hacen posible una Formación Profesional de calidad en la que, además de formar a buenas técnicos, consiguen que sus alumnos valoren el esfuerzo y las cosas bien hechas para que se perfeccionen como personas.



11. ESTUDIO DE MEJORA EN UN CENTRO DE FP (4ª parte de 5)

CUARTA PARTE

4. PROPUESTA DE FORMACIÓN Y RECONVERSIÓN DE LA PLANTILLA.
    CUESTIONES A CONSIDERAR

4.1 En la zona de gestión y dirección

Con el nuevo modelo, los responsables de la gestión y dirección del centro, deberán tener en cuenta las siguientes cuestiones (formándose e informándose en aquellas que no tengan suficientes datos):

• El desarrollo de una política de formación continua de todo el personal y, por tanto, de incentivación económica para fidelizar a los más capaces y conseguir que no abandonen el centro ante la oferta de otros trabajos

• El desarrollo de una política de inversión en tecnología, a corto y medio plazo, para llevar a cabo el nuevo modelo propuesto en este informe

• Potenciar las relaciones con instituciones, empresas y centros educativos. Quizás haya que pensar en la creación de un puesto de trabajo que podríamos denominar “Director de comunicación” quien, además de lo propio del perfil de su puesto, gestionaría los trámites necesarios para la obtención de recursos: Administración, fundaciones, empresas, particulares…

• Asistencia a foros, ferias y congresos

• Conocer la normativa sobre la formación específica (ver portal http://www.todofp.es/)

• Conocer la normativa de formación para el empleo (ver normativa de la Comunidad –por ejemplo, si la comunidad es Madrid, ver DG Formación - y normativa en Fundación Tripartita)

• Posibilidad de certificar el centro en Calidad, adoptando alguno de los modelos existentes, por ejemplo: el Modelo Europeo de Calidad, Madrid Excelente o Calidad ISO. Además de ser un valor añadido del centro, es un requisito obligado para solicitar subvención en la FO y podernos presentar a otras subvenciones.

4.2 En el profesorado

 Tal y como queda indicado en el apartado Profesores del p.3.3, hay que conocer el itinerario docente de cada profesor, es decir: qué materias han impartido en otros niveles, para establecer la posible correspondencia entre esas materias y las nuevas que se proponen, según Orden 23/2/1998 (BOE 27/2/1998). Una vez conocida esa posibilidad, estaremos en condiciones de establecer un plan formativo para cada profesor.

No obstante, se indican a continuación algunos puntos a tener en cuenta para su referencia a la hora de establecer el plan de formación:

• Habilidades pedagógicas, con mentalidad y criterio empresarial, aplicando metodologías activas centradas en la práctica (método de casos)

• Conocimientos profesionales necesarios (lo que se quiere que conozca para impartir formación)

• Trabajar en equipo (gestión del conocimiento)

• Elaboración de material didáctico

• Visita de empresas donde se desarrolla la tecnología que tiene que impartir. Aunque pueda parecer una utopía, no hay que descartar la posibilidad de breves estancias (dos o tres meses) en esas empresas, acordando los acuerdos con la empresa y las características específicas de esa estancia (contrato, remuneración, etc.)

4.3 En el resto del personal

Con el nuevo modelo se requerirá tener personal preparado para el mantenimiento de los equipos. En este sentido, puede pensarse en formar a alguno/s de los profesores que no podrían impartir formación en la reglada, por su titulación académica, pero que por su formación profesional son capaces de adaptarse a estos nuevos puestos (web master y/o mantenimiento talleres y laboratorios); además de poder impartir formación en la Ocupacional y en la Continua.

4.4 Necesidades de altas y bajas

Antes de iniciar cualquier acción de renovación de contrato o bajas, y una vez conocido el itinerario docente, es conveniente tener entrevistas personales con los profesores implicados para conocer su grado de ilusión y disponibilidad para formarse. Algunos puntos a tener en cuenta son:

• Aportar iniciativas para la adquisición, alquiler, depósito o donación de equipos y maquinaria

• Disponibilidad para mantener contactos con gremios, empresarios y suministradores

• Disponibilidad para viajar (visitar ferias, impartir formación en la empresa, etc.)

• Disponibilidad para asistir a cursos, seminarios, etc; incluso fuera del horario laboral

Bajas: Con los datos obtenidos, se propondrán las bajas de aquellos profesores que no se adecúen a los nuevos perfiles. Empezar por los que no tienen cargas familiares u otras circunstancias que aconsejen demorar la baja. Dar un tiempo necesario para que estos profesores puedan cualificarse y poder seguir contando con ellos si cumplen los puntos indicados anteriormente.

Altas: también hay que conocer los datos reales con los que partimos. Pero, al menos, será necesario contratar a… (por razones de confidencialidad se omiten en esta nota del blog)

Próxima semana: CONCLUSIONES

10. ESTUDIO DE MEJORA EN UN CENTRO DE FP (3ª parte de 5)

TERCERA PARTE

3. PROPUESTA DE NUEVO ENFOQUE DEL CENTRO

    3.1 Especialidades a las que se puede optar
    3.2 Necesidades asociadas: equipos, promoción, empresa, inversión
    3.3 Otros puntos a tener en cuenta para las nuevas soluciones: profesores, oferta
          formativa alternativa y relación con empresas
    3.4 Cronograma de inclusión del nuevo modelo adoptado

3.1 Especialidades a las que se puede optar

Cumpliendo los requisitos de espacios y profesorado se puede optar a cualquier especialidad que se le proponga a la Comunidad, siendo más fácil su aprobación cuando las nuevas propuestas no aumenten el número de unidades concertadas anteriormente y sean justificadas su inclusión desde el punto de vista de demanda por parte de las empresas y los alumnos. En este sentido, conviene tener en cuenta las nuevas tendencias a las que se favorecerá desde la Administración y todo lo indicado en el punto anterior (2ª parte de esta nota). A continuación se justifica la inclusión de nuevas especialidades, ofreciendo tres posibles modelos, respondiendo a los siguientes criterios:

- Modelo A: Teniendo en cuenta la demanda de alumnos por cursar los Ciclos Formativos
  que tiene actualmente el centro

- Modelo B: Teniendo en cuenta la demanda de profesionales por las empresas

- Modelo C: Se trata de un modelo mixto, siguiendo los criterios de los dos modelos
  anteriores (se aconseja seguir este modelo)

(Por razones de confidencialidad, se omite en esta nota del blog las especialidades concretas de cada modelo)

3.2 Necesidades asociadas

3.2.1 EQUIPAMIENTOS

¿Los equipos del centro están en red? si no es así, conviene hacer el estudio para su implantación. Los alumnos, y los profesores, deben acostumbrarse a trabajar con plataformas telemáticas por las ventajas que estas reportan. A continuación se indican las necesidades de equipamiento para las nuevas especialidades, teniendo muy en cuenta el existente, y para cada uno de los tres modelos propuestos (por razones de confidencialidad se omiten en esta nota del blog)

3.2.2 ACCIONES DE PROMOCIÓN QUE SE RECOMIENDAN

Conviene prever en el presupuesto del centro una partida económica para este apartado. En función de las posibilidades que se tengan se podrá:

• Preparar un folleto atractivo para enviar a:

   - Centros de ESO y Bachillerato
   - Empresas relacionadas con las especialidades a impartir
   - Familias del propio centro
   - Oficinas de empleo
   - Instituciones relacionadas con la juventud
   - Si es el caso, profesores de las otras secciones del centro
   - También, tenerlos disponibles para que las personas que se acercan al centro
      (posibles alumnos, visitas, proveedores, etc.) puedan recogerlo

• Visitar centros de ESO y Bachillerato (principalmente, aquellos de donde hemos tenido alumnos en FP), mostrando el centro y las nuevas especialidades con una buena presentación multimedia

• Buscar posibilidad de publicar en algún medio una entrevista con el director donde, además de hablar de la labor del colegio, resalte estos nuevos ciclos. Especial interés tendrá la publicación en revistas del sector (logística, artes gráficas, imagen y sonido, informática, energías renovables, etc.)

• Crear una buena web corporativa del centro donde, además de la presentación de las actividades del centro, puedan recogerse solicitudes de personas interesadas en matricularse

• Posteriormente, cuando las nuevas especialidades estén en funcionamiento, puede elaborarse un vídeo, enseñando las instalaciones y declaraciones de alumnos y personas de la empresa con las que hayamos tenido contacto

• Insertar publicidad en revistas profesionales (es muy necesario si estamos abriendo camino, aunque hay que tener en cuenta los costes de esta publicidad si no se cuenta con alguna colaboración desinteresada o a bajo coste)

• Tener una buena oficina de información, formando a la persona o personas que van a encargarse de la información y recepción de solicitudes. Establecer un buen sistema de comunicación al público y de envíos. Secretaría puede encargarse de esta información

• Stand en “Aula” (Parque Ferial Juan Carlos, en Madrid), en la fechas de celebración de este evento (suele ser en marzo-abril)

3.2.3 ACCIONES DE RELACIÓN CON EL MUNDO EMPRESARIAL

Este es un apartado de vital importancia para el éxito de la nueva andadura. Puede decirse que el éxito del nuevo modelo pasa por la colaboración que se obtenga del tejido empresarial. Algunas de las acciones a emprender serían:

a) Con los proveedores

Ver posibilidad de prestación de equipos y/o materias primas o conseguir precios ventajosos, teniendo en cuenta que el centro va a ser un escaparate de sus productos. A cambio, puede ofrecerse:

• Las instalaciones para realizar demostraciones a sus clientes, coordinando los horarios con los de las clases para que no haya interferencia posible

• Jornadas Técnicas de presentación de sus equipos o productos

• Encuentros con el mundo empresarial, organizando para ello simposios, conferencias, mesas redondas…

b) Con las empresas, visitándolas para:

• Presentar el proyecto

• Si procede, pedir ayuda en asesoramiento, donación de equipos, o ayuda económica para la adquisición de los mismos, y participación de expertos en algunos módulos y/o conferencias

• Establecer convenios para las prácticas

• Ofrecer formación para los empleados

3.2.4 INVERSIÓN NECESARIA

Estará en función del modelo que se adopte. Como referencia aproximada, teniendo en cuenta los costes de equipamiento y espacios, se indican las inversiones para cada modelo (por razones de confidencialidad se omiten en esta nota del blog los datos concretos de equipos, material y espacios)

Modelo A

   Equipos y material                                                            ...........   55.525
   Adecuación espacios (requiere un estudio más detallado)  .............   12.025

Modelo B

   Equipos y material                                                            ........... 123.227
   Adecuación espacios (requiere un estudio más detallado)  .............   20.400

Modelo C

   Equipos y material                                                             ...........  82.700
   Adecuación espacios (requiere un estudio más detallado)   .............  18.500

Lógicamente, la inversión se hará por fases, en función de la incorporación cronológica del modelo adoptado.

Hay que tener en cuenta que, anualmente, se necesitará una inversión aproximada de 7.000 € para material fungible y actualización de software. Conviene crear una cuenta para reposición de equipos, calculándose que puede hacerse un depósito a esa cuenta de 3.000 € anuales. Con este criterio, en función de necesidades de actualización tecnológica, pueden irse renovando los equipos y mobiliarios necesarios, cada tres o cuatro años.

Evidentemente, la no concertación de alguno de los CF disminuiría la inversión, pudiendo dejar su estudio de inclusión en un futuro.

3.3 Otros puntos a tener en cuenta para las nuevas soluciones: profesores, oferta formativa alternativa y relación con empresas

3.3.1 PROFESORES

Con el modelo propuesto, es obligado hacer un reajuste de plantilla. Se indica a continuación los profesores que se verían afectados, teniendo en cuenta los datos proporcionados por el centro. No obstante, habría que completar este reajuste una vez sabido el itinerario docente de cada uno de los profesores y el modelo adoptado por si es posible la homologación de estos profesores con los requisitos exigidos para impartir los módulos de los Ciclos Formativos de ese modelo. (Por razones de confidencialidad se omiten en esta nota del blog).

3.3.2 OFERTA FORMATIVA ALTERNATIVA

Parece obvio intentar completar la oferta de la formación específica con la formación para el empleo (ocupacional y continua) a fin de rentabilizar equipos e instalaciones y dar posibilidades de actualización y promoción -y ocupación en su caso- a los profesores con los que cuenta el centro, evitando con ello, si es el caso, que haya déficit en el centro.

Para lograr mayor prestigio y especialidad formativa, conviene que las especialidades a impartir correspondan a uno o dos sectores productivos, con el fin de evitar la dispersión y conseguir que tanto empresas como proveedores identifiquen al centro como referente para la formación del sector. En este sentido, se asesora para que, teniendo en cuenta la nueva oferta formativa de la formación específica, se dirija esta formación a los sectores... (se da información de los sectores a los que dirigirse y las direcciones de las organizaciones empresariales)

También se asesora para que esta formación se centralice en la creación de un nuevo instituto (dentro del propio centro) con el fin de dar una imagen más empresarial y que la dirección del mismo sea asumida por un equipo con amplia experiencia en el sector o con directivos emprendedores. En este sentido, conviene que esta dirección sea distinta a la de la formación específica aunque, lógicamente, debe haber una gran coordinación y colaboración entre ambas (profesores, equipos, espacios, material…). (se da una relación de posibles nombres para denominar el nuevo instituto).

Se dan indicaciones para desarrollar la formación para el empleo:

A. FORMACIÓN OCUPACIONAL

Según la información proporcionada en el “Informe de Gestión”, se tienen homologadas cuatro especialidades. Creemos que será difícil conseguir alumnos para las especialidades de… No obstante, y puesto que están homologadas, conviene seguirlas manteniendo en tanto y cuanto se mantengan las instalaciones actuales. Además, sugerimos que, si se adopta cualquiera de los nuevos modelos propuestos, se realicen las tramitaciones convenientes para homologar las siguientes especialidades…

Lógicamente, la impartición de estas especialidades pueden irse alternando en periodos de dos años (más de dos años sin impartir una especialidad, queda deshomologada según la normativa vigente), teniendo en cuenta la demanda, aunque también pueden impartirse en el mismo año. Siempre habrá que tener en cuenta la disponibilidad de espacios y profesores en función de los horarios que se establezcan.

PROMOCIÓN

Seguir lo indicado para la formación específica, haciendo hincapié en las oficinas de empleo e insertando publicidad en la prensa que se reparte gratuitamente. Este último medio suele dar bastante buen resultado.

Como las fechas de inicio, normalmente no coinciden con las fechas de la formación específica, conviene reforzar la información con publicidad “ad hoc” para cada especialidad (fechas, horarios, contenidos, salidas profesionales…)

INCIDENCIA EN PROFESORES, EQUIPOS E INSTALACIONES

• Profesores

Al no tener fijadas fechas para la impartición de estas especialidades, no es conveniente anticiparse a contratar tiempos de profesores asignados a esta función. Por tanto, dependerá de cuando se conceda la programación solicitada. Tened en cuanta la normativa para la justificación económica de la remuneración, así como el tiempo que puede justificarse económicamente en el apartado de “otras actividades”.

En su momento, podrán incorporarse expertos de la empresa para impartir módulos, y profesores del centro que estén ilusionados en participar en este proyecto. En este último supuesto, conviene saber que no puede haber dos contratos: uno para la específica y otro para la ocupacional. Por tanto, el exceso de horas sobre el contrato establecido debe considerarse como horas extraordinarias. Otra posibilidad es que el profesor, si le compensa, se dé de alta como “profesional” y facture al centro por esta actividad.

• Equipos e instalaciones

Son los mismos que los utilizados para la enseñanza reglada. Hay que tener en cuenta el coste del material fungible que se utilice. Conviene llevar un control de las horas utilizadas para tenerlo en cuenta en el cálculo de amortización de los equipos y la rentabilidad que ha supuesto su utilización. En este punto es extremadamente importante la coordinación con la enseñanza reglada para evitar conflictos de deterioros, limpieza, almacenamiento, etc. Una buena reunión inicial entre los equipos directivos servirá para establecer la política a seguir.

B. FORMACIÓN CONTINUA

Con el nuevo modelo que se adopte, y un profesorado muy actualizado, el centro estará en condiciones de impartir:

a) Cursos abiertos: contenidos elaborados por el propio centro

b) Cursos “a la carta”: la empresa elige contenidos de la opción anterior

c) Cursos “ad hoc”: la empresa determina los propios contenidos

El profesorado es preferible que sea profesionales de la empresa, considerándolos como profesores colaboradores, aunque los profesores del centro que estén ilusionados también puedan incorporarse al proyecto.

PROMOCIÓN

Este tipo de formación hay que ir creándola como cultura del propio centro. Para la programación de estas acciones formativas conviene entrar en contacto con empresas del sector, en función del modelo adoptado.

Hay que tener en cuenta que las empresas cuentan con financiación para sus planes de formación a través de la Fundación para la Formación Continua en la Empresa (FORCEM) y que, por tanto, en empresas pequeñas, puede ayudárselas a gestionar esa formación a cambio de impartir los planes de formación agrupados con otras empresas. Toda la información puede obtenerse en www.forcem.es o en la sede central ubicada en C/ Arturo Soria, 126-128; 28043 – MADRID. En la actualidad, son las organizaciones empresariales y sindicales quienes disponen de importantes cantidades de fondos, provenientes del Forcem, para planes formativos; por tanto, será muy importante y necesario dirigirse a las instituciones que representan estas actividades para ofrecerles colaboración.

Aunque en las medianas y grandes empresas suele llevarse la gestión de esta financiación a través de su departamento de RR.HH., es muy bien acogida la idea de que nosotros también se lo podemos gestionar, liberándoles de esa carga de trabajo. Esto se consigue cuando se ha logrado tener un buen prestigio del centro, por lo que no está demás que tengamos muy en cuenta esta posibilidad.

Dar prioridad a las acciones en las que contemos con más posibilidades de éxito en función de la experiencia y la cercanía al sector al que se dirige. Se puede ayudar a la empresa en su elección de actividad formativa si se la presenta un itinerario formativo, compuesto de varios módulos, a los que se podrían incorporar sus trabajadores en función de su cualificación e interés.

HORARIOS

Normalmente, la FC se impartirá en horario de tarde (es lo que suelen pedir las empresas), pero es conveniente prever la posibilidad de impartirla en otros horarios si, puntualmente, lo demandan los clientes.

Hacer todo lo posible para adaptarse a las necesidades de la empresa. Es la mejor forma de fidelizarlas como clientes. Aunque tengamos inconvenientes para llevar a cabo esta formación, no hay que transmitírselo a la empresa y poner todos los medios para solucionarlos: horarios, espacios, profesores, equipos…

La experiencia apunta a que módulos de 20 a 40 horas, en régimen presencial, son los más indicados para este tipo de formación. No hay que perder la posibilidad de ofrecer también la formación on line, pensando en el valor añadido que podemos dar respecto a la oferta de otros centros de formación: tutorías, ampliación de horarios de consulta, reuniones períodicas, buen material, etc. En este último caso el tiempo de formación es más generoso, pudiendo alcanzar hasta 400 h. (en algunos programas, bien justificados, puede conseguirse –si es necesario- 600 horas).

INCIDENCIA EN PROFESORES Y EQUIPOS

Vale lo dicho para la formación ocupacional.

C. FORMACIÓN ON LINE

Se recomienda incluir esta modalidad de formación, tanto para la formación continua demandada por la empresa como para los propios planes de formación que pueda ofertar el centro. Lo importante son los contenidos y la tutoría.

Hoy se puede contar con el alquiler de plataformas telemáticas a bajo coste. Puede empezarse utilizando material elaborado por los profesores, y adaptados a esta modalidad, en módulos concretos.

3.3.3 RELACIÓN CON EMPRESAS

Para el éxito del modelo que se presenta es imprescindible “ir de la mano” con las empresas. Se indican a continuación algunas acciones a emprender:

• Visita a las asociaciones empresariales para dar a conocer nuestro modelo y pedir relación de empresas del sector

• Visita a la Cámara de Comercio

• Visita a las empresas más representativas del sector

• Creación de la base de datos

• Creación de un Comité Empresarial, compuesto por directivos del centro y representantes de empresas, cuyo objetivo principal es el asesoramiento. La experiencia dice que suelen salir acciones interesantes de este Comité: contactos, formación, financiación, etc.

• Presentación de planes para formación continua

• Publicitar las ofertas en la web y en mailing directo

• Establecer convenios de colaboración para la FCT

• Organizar jornadas y seminarios dirigidos a profesionales del sector

3.4 Cronograma de inclusión del nuevo modelo adoptado

Estaría en función del modelo a seguir, o de la combinación de modelos, no obstante, se indica a continuación una temporización en función de los modelos presentados (por razones de confidencialidad se omiten en esta nota del blog)

Próxima semana: PROPUESTA DE FORMACIÓN Y RECONVERSIÓN
                          DE LA PLANTILLA. CUESTIONES A CONSIDERAR

9. ESTUDIO DE MEJORA EN UN CENTRO DE FP (2ª parte de 5)

SEGUNDA PARTE

2. ANÁLISIS DE FUTURO DE LA OFERTA FORMATIVA

a) Relación de especialidades más solicitadas por la empresa
b) Relación de centros de FP de la Comunidad donde se ubica este centro
c) Relación de familias profesionales del catálogo de títulos
d) Relación de especialidades a las que la Administración dará prioridad para su autorización en los centros que no las tengan incorporadas
e) Previsiones de demanda de profesionales

a) Relación de especialidades más solicitadas por la empresa y previsiones de futuro

Se han consultado las siguientes fuentes: todofp, Estrategia Europa 2020, Ministerio de Trabajo e inmigración, Cambios en la estructura laboral europea; además de estudios de agencias de empleo, de trabajo temporal y buscadores de empleo on line.

Los cambios industriales y tecnológicos provocan que estén apareciendo nuevas profesiones con una elevada exigencia de conocimientos y competencias. Por ello, las empresas están aumentando la demanda de trabajadores con cualificación media y alta. Estas transformaciones del mercado de trabajo obligan a los profesionales a adaptar sus conocimientos con el fin de garantizar el éxito de su carrera.

La actual situación económica ha traído consecuencias para el mercado laboral en toda Europa. Según las últimas tendencias, en épocas de recesión se suelen acelerar los cambios sectoriales del empleo. Entre las variaciones más significativas que se prevén en el mercado laboral destaca:

• Crecimiento laboral principalmente en el sector servicios: comerciales, personal de ventas, seguridad y riesgos laborales, hostelería y restauración

• Incremento significativo en la demanda de profesionales de la distribución y el transporte

• Crecimiento del empleo en asistencia sanitaria, servicios asistenciales (especialmente atención geriátrica) y educación (fundamentalmente educación infantil), que contrarrestará la reducción de la demanda de mano de obra en las administraciones públicas debida a limitaciones presupuestarias

• Demanda de profesionales de energías renovables: montadores, instaladores, mantenimiento…

• Demanda de profesionales de TIC, haciendo especial hincapié en la oportunidad que tienen los emprendedores que creen empresas de venta por Internet

• Demanda de expertos en Seguridad

• Demanda de Técnicos en instalación y mantenimiento de frío, climatización y calor

Respecto a las cualificaciones, los cambios industriales y tecnológicos aumentarán la demanda de profesionales con cualificación media y alta, mientras que la demanda de trabajadores de baja cualificación seguirá cayendo. Con ello también se promoverá el perfeccionamiento profesional en muchos puestos de trabajo que anteriormente eran ocupados por personal de baja cualificación. Por ejemplo en: electrónica, mecánica, construcción, artes gráficas…

b) Relación de centros de FP de la Comunidad donde se ubica este centro con el fin de conocer si las especialidades que se tienen, o se pretenden incluir, están incorporadas en la oferta de esos centros

Se presentó una relación de centros y se indicaron qué centros tenían implantados los CF que se preveía incorporar a este centro, aportando datos sobre número de alumnos que lo solicitaban e inserción laboral.

c) Relación de familias profesionales del catálogo de títulos de Formación Profesional Específica, con el fin de conocer si están homologadas las especialidades que se han recogido en el anterior apartado a)

Si bien la denominación de los CF no coincide con el título de la demanda de las especialidades señaladas en el apartado a), se seleccionan aquellos CF que tienen módulos y competencias referidas a las especialidades indicadas. Por ejemplo, en la familia profesional Comercio y Márketing, en el CFGS “Gestión del Transporte”, se conseguirían, entre otras, las capacidades para desempeñar los puestos de trabajo relacionados con la distribución y el transporte.

d) Relación de especialidades a las que la Administración dará prioridad para su autorización en los centros que no las tengan incorporadas

No existe alguna referencia que dé información sobre las preferencias de la Administración, ya que depende de la zona donde esté ubicado el centro (costa, interior, sector predominante, etc.), si bien todas las administraciones autonómicas están de acuerdo en que hay que actualizar y vitalizar la FP con especialidades dirigidas eminentemente hacia el empleo. Por ello, siempre será más probable que se dé prioridad a un CF que contenga capacidades relacionadas con la demanda que otros CF cuya inserción laboral de los alumnos es de difícil éxito.

e) Previsiones de demanda de profesionales según el Documento de la Comisión Europea 2020

Aunque uno de los objetivos básicos de la Estrategia Europa 2020 es crear la “Agenda de nuevas cualificaciones y empleos”, en el documento ya se hace referencia a las previsiones de empleo de futuro, citando en la agenda digital la necesidad de promover el despliegue y uso de servicios en línea modernos (por ejemplo: Administración electrónica, salud en línea, hogar inteligente, cualificaciones digitales, seguridad); para los que, sin duda, será necesario contar con profesionales capacitados para el desempeño de esas actividades. Otra necesidad será la demanda de profesionales para alcanzar el objetivo de un 20% de fuentes de energía renovables. Se estima que para ello se necesitará la creación de 600.000 puestos de trabajo en la UE.

Nota: recomiendo la lectura de este documento para tener una visión global de futuro respecto al empleo.

Próxima semana: PROPUESTA DE NUEVO ENFOQUE DEL CENTRO