6. ESPÍRITU EMPRENDEDOR: EMPRENDER VALE LA PENA

El objeto de publicar esta nota técnica es por si al leerla encuentras en ella ideas que puedas llevar a la práctica con tus alumnos, ya que el espíritu emprendedor no consiste sólo en la creación de una empresa; para mí es más importante que se fomente la creatividad en nuestros jóvenes y la ilusión por innovar, huyendo de la rutina. Más tarde, si procede, ya tendrán tiempo de crear su propia empresa o desarrollar su profesión de forma autónoma.

Consta de una introducción a la que sigue las indicaciones europeas sobre el Espíritu Emprendedor (EE), su situación en el marco europeo y, en particular, en el español. Se termina con una breve exposición de la educación a la cultura emprendedora, adjuntando dos experiencias llevadas a cavo en un centro educativo.

INTRODUCCIÓN

“El espíritu emprendedor es un motor principal de la innovación, la competitividad y el crecimiento. Debido a su intensa presencia en sectores clave como los servicios y las actividades basadas en el conocimiento, las empresas más pequeñas y el colectivo empresarial desempeñan hoy en día un papel fundamental en la economía. Se ha observado una correlación positiva y sólida entre el fomento del espíritu emprendedor y los resultados económicos en términos de crecimiento, supervivencia de empresas, innovación, creación de empleo, cambio tecnológico, incremento de la productividad y exportaciones. Pero el espíritu emprendedor aporta mucho más que eso a nuestra sociedad, puesto que representa un vehículo de desarrollo personal"[1] .

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[1] Propuesta para el fomento del espíritu emprendedor en la escuela. Cámara de Comercio 2004. Participación en el foro: Antonio Ares y otros. Ver 

1. EL EE EN EL MARCO EUROPEO Y, PARTICULARMENTE, EN ESPAÑA

Se trata de conocer algunas de las políticas, planes y recursos existentes para fomentar el EE en los centros educativos.

DATOS MACRO EUROPEOS[2]

Es un hecho que el referente europeo respecto a EE.UU. sigue por debajo de cotas necesarias para ofrecer una competitividad positiva respecto al resto de la población mundial. La diferencia en el PIB per cápita y de productividad se acentúa cada vez más.

Para conseguir mayor presencia competitiva en el mercado internacional Europa necesita más emprendedores. Y, aunque la preferencia de ser emprendedor es del 47% -según datos del Eurobarómetro-, la realidad es que sólo el 17% se decide a emprender. En cuanto al riesgo a la hora de decidir emprender, también los europeos se muestran más temerosos que los estadounidenses: el 44% frente al 29%.

Otra consideración a tener en cuenta es que “el envejecimiento de la población agravará probablemente el déficit empresarial, puesto que el grupo de edad más activo a la hora de crear empresas (el grupo 25-34 años) se reducirá en las próximas décadas. Asimismo, se calcula que un tercio de los empresarios de la UE, principalmente los que dirigen empresas familiares, se jubilará en los próximos 10 años, lo que afecta a unas 610.000 empresas y a 2,4 millones de puestos de trabajo cada año. Cada vez se producen menos transmisiones de negocio dentro de la familia, lo que obliga a transferir muchas empresas familiares a asalariados o a terceros. Con todo, muchos europeos siguen prefiriendo crear una empresa que hacerse cargo de una existente, por lo que cada vez es más difícil encontrar sucesores”.

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[2] Ver documento de la “Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Plan de acción: El programa europeo en favor del espíritu empresarial”.

Estos datos hacen que resulte difícil cumplir el objetivo que se fijó en la estrategia de Lisboa en el 2000 en la que se comprometía que la UE fuera la economía más competitiva y dinámica del mundo en el año 2010 y subrayó la importancia de crear un entorno favorable para las pequeñas y medianas empresas. No obstante, estaríamos lejos del EE si nos dejásemos influir por la situación actual. En tiempos de crisis se hace más necesario que haya personas capaces de innovar y de crear “contra corriente”.

POLÍTICA EUROPEA EN INNOVACIÓN Y EE

Desde el inicio de su andadura en 1957, la llamada entonces Comunidad Económica Europea, hasta nuestros días, ha sido constante el interés europeo en fomentar la creatividad e innovación para conseguir unos mejores resultados en las empresas; lo que redundaría en una mejora social para todas las personas. Así, y especialmente desde la estrategia a seguir establecida en Lisboa por el Consejo en el año 2000, son muchas las iniciativas –nunca suficientes- puestas en marcha para el fomento de la innovación y espíritu emprendedor. Destaquemos: 

• El Consejo Europeo extraordinario de Lisboa (marzo de 2000): hacia la Europa de la innovación y el conocimiento.
• Decisión del Consejo, de 20 de diciembre de 2000, relativa a un programa plurianual en favor de la empresa y el espíritu empresarial, en particular para las pequeñas y medianas empresas (PYME) (2001-2005).
• La Comisión publicó el “Libro Verde para el fomento del espíritu emprendedor en Europa” en enero de 2003.
• Comunicación de la Comisión “Educación y Formación 2010”. Bruselas, 11.11.03. COM(2003).
• Decisión nº 1639/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006, por la que se establece un programa marco para la innovación y la competitividad (2007 a 2013) [DO 09.11.06].
• Decisión 1720/2006/Ce del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de noviembre de 2006 por la que se establece un programa de acción en el ámbito del aprendizaje permanente. DO 24.11.06 (Recoge y amplia el programa Leonardo da Vinci, entre otros).
• Propuesta de Decisión del Parlamento Europeo y del Consejo relativa al Año Europeo de la Creatividad y la Innovación 2009 Bruselas, 28.3.2008 COM(2008). Para más información sobre el Año europeo 2009: ver documento 
• Convocatorias del programa Erasmus para jóvenes emprendedores (ver documento)

El programa de trabajo «Educación y Formación 2010», así como los programas de acción comunitaria en materia de Aprendizaje Permanente y de Políticas dirigidas a la Juventud y ámbitos relacionados, como la cultura, proporcionan oportunidades a nivel europeo para intercambiar experiencias y buenas prácticas, así como para que las partes interesadas profundicen los conocimientos sobre las formas de promover la creatividad y la capacidad de innovación. En particular, la Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de diciembre de 2006, sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente (ver documento) proporciona un marco europeo de referencia (definido como «conocimientos, capacidades y actitudes») con ocho competencias clave que abarcan un extenso programa de educación y formación en todas las etapas de la vida. Muchas de estas competencias son pertinentes para la creatividad y la innovación en los ámbitos personal, interpersonal e intercultural, incluidas las siguientes: «competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología», «competencia digital», «aprender a aprender», «competencias sociales y cívicas», «sentido de la iniciativa y espíritu de empresa» y «conciencia y expresión culturales».

EL EE EN NUESTRO PAÍS

Son numerosas las voces internas y externas que afirman que para salir de la crisis es necesario fomentar el EE. Se hace necesario, por tanto, apostar por ello. Conozcamos cuál es nuestra situación actual respecto a nuestros socios europeos. La posición en la que nos encontramos en la actividad emprendedora refleja unos datos poco alentadores:

Según este último estudio, España se sitúa en el furgón de cola europeo en las clasificaciones elaboradas sobre los indicadores sintéticos de actividad y clima emprendedor. Resulta alarmante que España ocupe el último lugar entre los países de la UE-25 en el índice de actividad emprendedora, en el que se valoran la actividad emprendedora total (tasa total de emprendedores sobre población), la dinámica emprendedora (tasa de emprendimiento en la primera etapa y tasa de supervivencia del negocio) y perfil emprendedor (tasa en que los emprendedores lo son por oportunidad –pull- frente a los que lo son por necesidad –push-). Los resultados obtenidos llevan a nuestra economía a esa última posición en el indicador global.

 

En cuanto al clima emprendedor, el indicador europeo sitúa a España en la posición 21ª dentro de la UE-25. Este indicador cuantifica el grado en que el entorno es favorable o no a los emprendedores, fijándose en aspectos como las dificultades financieras, administrativas y reguladoras para iniciar un negocio, la imagen social del empresario, la actitud ante el fracaso o las razones que llevan al empleo por cuenta propia.

Lógicamente, los paupérrimos resultados que España obtiene en esta comparativa encuentran una explicación en las condiciones poco propicias para la actividad emprendedora en nuestro país. Sin embargo, lejos de “tirar la toalla”, todas las comunidades autónomas y los principales municipios apuestan por introducir en los centros educativos el EE bajo el nombre genérico de “aprender a emprender”.

A nivel nacional, la legislación educativa se hace constante eco a la necesidad de fomentar el EE en las centros. Así, y sin ánimo de ser extensivo, citemos la LOE (arts. 2, 23, 33…), la LO 5/2002 de las Cualificaciones y de la FP, la LO 2/2006 de Educación, el RD 1538/06 por el que se establece la ordenación general de la FP al Sistema Educativo y la Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible.

Todos estamos de acuerdo en que se hace necesario impulsar el EE para conseguir un mayor índice de empleo y de competitividad. Jóvenes que sean capaces de innovar y de crear, bien sea como empleados o como futuros empresarios. Pero, pese al interés de muchos jóvenes por constituirse en emprendedores, parece que ello no responde a la realidad -¿falta de EE?-. Más bien percibimos que el gran número de empresas “sin asalariados” (el 53,92% ) responde a pequeñas explotaciones familiares de las que no quieren hacerse cargo los jóvenes y que, por tanto, irán desapareciendo a medida que la población envejece.

2. CONTRIBUCIÓN DE LA EDUCACIÓN A LA CULTURA EMPRENDEDORA

Se trata de conocer las cualidades que constituyen las bases del EE y qué hacer el centro educativo para potenciarlas en sus alumnos.

Sin ánimo de realizar una vasta relación de cualidades que, en mi opinión, deben sostener el EE, indico a continuación las que considero más relevantes y en las que el centro educativo debería hacer más hincapié, marcando objetivos específicos para los distintos niveles educativos (Infantil, Primaria, ESO…):

El centro educativo debe poner los medios para el fomento del EE, entre ellos destaco como fundamentales:

• Formación del profesorado: aprender a ser emprendedores en su propia actividad y tener conocimiento del mundo empresarial ¡Todos!
• Aportar conocimiento del mundo empresarial, principalmente de la actividad autónoma
• Dar una formación transversal para que en todas las asignaturas o módulos se tenga presente el EE
• Disponer de material didáctico para desarrollar el EE. Tener conocimiento de lo que se hace en otros centros, tanto nacionales como internacionales. En este sentido vale la pena conocer los buenos logros de la institución Ciudad Industrial del Valle del Nalón S.A.U. ( www.valnaloneduca.com)
• Visitar pequeños negocios y tener entrevistas con emprendedores y con profesionales de la puesta en marcha de procesos
• Proyección de trailers de películas donde se presenta el EE del protagonista. Por ejemplo: “Invictus”, “Forrest Gump” y “En busca de la felicidad”
• Dar pautas para poner en marcha un pequeño negocio
• Participar en certámenes convocados por instituciones públicas o privadas, presentando trabajos realizados por los alumnos

3. ALGUNOS EJEMPLOS PARA DESARROLLAR EL EE

    Se adjuntan dos proyectos realizados en el Centro CyD Tajamar para impulsar el EE

    en sus alumnos:

06 una empresa con mucha miga

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5. ENSEÑANZA DIFERENCIADA

Asistimos en la actualidad a un debate político -que no social- sobre la conveniencia o no de que en los centros educativos se imparta la enseñanza oficial de forma diferente –que no distinta- a los chicos que a las chicas.


Dediquemos unos breves párrafos a definir la enseñanza diferenciada y sus objetivos:

 La enseñanza diferenciada, tal y como actualmente se entiende, es la impartición de la educación a grupos de alumnos o a grupos de alumnas; es decir, no comparten el aula en las materias que componen el currículo educativo del nivel de enseñanza que cursen.

 En algunos casos, no solamente no comparten el aula sino que tampoco comparten el centro educativo si este ha optado por este modelo de enseñanza en toda la institución.

 Pretende atender de forma personalizada y en grupo las diferencias psíquicas, biológicas e intelectuales del hombre y la mujer para conseguir los mejores resultados.

No dejo de preguntarme cuál pueda ser la causa para que este debate tenga actualidad. ¿Me prohibiría alguien el que mis hijos puedan estudiar en un centro público, donde el estado tiene unos costes por las plazas que ocupen? Y si, parece lo probable, no me prohibiría nadie que estudie mi hijo en un centro público, ¿por qué me ponen limitaciones a que pueda elegir el centro donde quiero que mis hijos estudien, aunque sea concertado?

Claro que, para que mis hijos estudien donde creo conveniente, es la Administración Pública quien debe poner los medios y darme facilidades de ver cumplido ese deseo –y derecho-. Siempre que, por supuesto, haya demanda suficiente y los recursos que se asignen en forma de subvención sean rentables o, al menos, no sean deficitarios. Los cálculos son fáciles de hacer:

CENTRO PÚBLICO: 500 plazas de ESO multiplicadas por los gastos necesarios para atenderlas serían igual al total de euros a asignar.

CENTRO CONCERTADO: Hacer el mismo planteamiento numérico.

DECISIÓN: No concertar el centro concertado si es más costoso que el centro público, salvo excepciones particulares donde el centro público no pueda atender a la población.

Creo que es de sentido común el planteamiento anterior: aplicar por la Administración únicamente criterios económicos; salvo en el caso que el centro a concertar no cumpla las obligaciones constitucionales: racista, radicalismo político o religioso, terrorista, elitista…

Mi reflexión, por tanto, me lleva a concluir que si la Administración no respeta -ni pone los medios para ello- que yo pueda elegir libremente llevar a mis hijos al centro que crea conveniente, es porque aplica otro tipo de criterios: ¿Ideología? ¿Miedo a la libertad? ¿Prepotencia? ¿Falta de sentido común? ¿No creer en la madurez de decisión de las personas? ¿No tener confianza en el modelo público y, por tanto, tener miedo a que desaparezca? Serían interminables las preguntas que me seguiría haciendo sin llegar a comprender el porqué del rechazo a la enseñanza diferenciada.

Igual planteamiento me hago para estar en contra de todos los que apostasen únicamente por el modelo educativo de Enseñanza Diferenciada. Caerían en los mismos errores de los que se sitúan en la posición opuesta.

¿Y qué modelo es el mejor? En mi lectura e interpretación de los datos estadísticos no saco conclusión definitiva a favor de uno u otro modelo (diferenciada o mixta). Parece ser que en la diferenciada se pueden obtener mejores resultados en las chicas en el área lingüística y en los chicos en el cálculo. Pero esa diferencia puede equilibrarse con el paso del tiempo y en función de la motivación de unas y otros en esas áreas. Para mí, lo más importante es que pueda optar por el modelo que crea conveniente. No es el Estado quien debe obligarme a cómo educo a mis hijos, más bien soy yo quien debe tener el derecho a pedir al Estado los medios (centro, profesorado, subvención) para educarles como creo conveniente.

Qué padres darían una respuesta negativa a la pregunta ¿Quieren Uds. educar a sus hijos en el colegio que quieran? ¿Por qué entonces esa inquina de algunos grupos a negar este deseo –y derecho- de los padres?

Animo a reflexionar a los responsables de establecer las políticas educativas a tener en cuenta el principio de libertad que debe imperar en toda la humanidad y a poner los recursos necesarios para que no pueda haber discriminaciones en la elección de modelo. Seguro que habrá más paz social, mayor calidad educativa –tanto en centros públicos como en concertados- y un mejor aprovechamiento de los recursos destinados por el Estado a la educación, ya que los puestos escolares se establecerían en función de la demanda.

NOTA FINAL: He querido hacer un planteamiento puramente basado en el sentido común, sin hacer referencia a las distintas disposiciones que protegen el derecho de educar a los hijos en el estilo educativo que pidan los padres. A modo de ejemplo, se citan algunas de estas disposiciones:


• arts. 27.1 y 27.3 Constitución Española
• Sentencia de 29 de junio de la Gran Sala de la Corte europea de Derechos Humanos (Application no. 15472/02)
• Sentencia del 9 de octubre de 2007 de la Sala Segunda de la Corte europea de Derechos Humanos. (Application no. 1448/04)
• Sentencia de 20.12.99 de la Audiencia Nacional
• Sentencia 406/11 y 412/11Tribunal Superior de Justicia Principado de Asturias
• artículo 26,3 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos



4. FORMACIÓN CONTINUA DE LOS TRABAJADORES

No puede haber una empresa competitiva, con vocación de duración, si no apuesta decididamente por la formación de sus trabajadores. En la presentación que se adjunta se anotan algunas referencias para conocer más las posibilidades de la implantación de la Formación Continua en la empresa y algunas consideraciones a tener en cuenta para lograr su mayor eficiencia.

Formación continua de los trabajadores

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3. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Pretendo en esta breve presentación dar unas pautas para la elaboración de un plan de formación en la empresa. Son pautas generales y, por tanto, la formación específica a los distintos perfiles profesionales deberá ser adaptada según las propias necesidades y capacidades iniciales de los empleados de la empresa: receptores de esa formación.

La formación en la empresa

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2. FORMACIÓN PROFESIONAL Y DESARROLLO DE LA PERSONA

¿Puede la Formación Profesional ayudar a la persona, poniéndola como centro de esa formación, a desarrollar su humanismo?

Es un hecho palpable que la formación tiene un carácter estratégico de primera magnitud para las empresas y para las políticas de empleo de cualquier país. Lo que ya me plantea dudas es, si tal y como está diseñada esta formación –y en concreto la Formación Profesional- tiene también un carácter estratégico de primera magnitud para ayudar al desarrollo de valores humanos.

Permítanme que haga un breve análisis de la situación en cuatro hechos, y perdónenme si cargo las tintas en los aspectos negativos. Mi intención es que, detectado el mal, apliquemos el tratamiento para su curación.

Hecho 1º

Hoy, y facilitado por la situación de crisis, con cifras de desempleados alarmantes, bastantes jóvenes buscan una formación rápida que les enseñe “a hacer” con el mínimo esfuerzo. Una gran mayoría de estos jóvenes rehúyen la reflexión, considerándola una pérdida de tiempo. Desean ganar dinero cuanto antes –para gastárselo también cuanto antes-. De esta forma se consiguen “cabezas bien llenas pero poco hechas”. A esto contribuye, en mi opinión, el actual sistema educativo en la Formación Profesional.

Si hacemos un recorrido por el desarrollo curricular de las distintas familias profesionales veremos que está orientado, prácticamente en su totalidad, a la productividad: perfil profesional, cualificación profesional, capacidad profesional, etc; en algunas familias, como por ejemplo Realizaciones Audiovisuales y Espectáculos hay un punto que enuncia “Actitudes y Valores predominantes” y que hace referencia a: respeto por la normativa legal y de convivencia, precisión en el lenguaje, esfuerzo y precisión en el trabajo, responsabilidad en el uso de instalaciones y medios materiales, iniciativa de propuesta de mejoras, aceptación de cambio y autoevaluación. Y yo me pregunto ¿esto es Actitudes y Valores predominantes? Pero admitiendo que, al menos, es algo, mi sorpresa sigue aumentado cuando al revisar los criterios de evaluación no aparece ni un solo criterio referido a esas actitudes y valores. Evidentemente, no he revisado todos los desarrollos curriculares de los 75 ciclos formativos de Grado Medio ni los 92 ciclos formativos de Grado Superior (en total 167 ciclos formativos…) que configuran la actual Formación Profesional pero mucho me temo que se seguirá el mismo criterio y estoy dispuesto a rectificar si se me demuestra que estoy equivocado.

Hecho 2º

El Consejo Europeo, reunido en Luxemburgo en 1997 para establecer políticas de empleo, se refería a la formación como:

a)      Medio para la adaptación de los trabajadores y empresas (refiriéndose a la formación continua)

b)      Medio para mejorar la capacidad de inserción profesional (refiriéndose a la formación reglada y a la ocupacional)

c)      Medio para desarrollar el espíritu de empresa

d)      Medio para reforzar la política de igualdad de oportunidades

Como puede observarse, no parece que la formación en valores sea importante. Lo que, en mi criterio, vuelve a presentar una visión reduccionista del desarrollo de la persona.

Hecho 3º

El instituto Federal de FP de Alemania, ha pasado una encuesta a expertos en formación profesional del sector de la imprenta y los medios de comunicación para desarrollar, a partir de ese estudio, un futuro sistema de formación continua.

De los 49 ítems formulados, no he encontrado ni uno solo que esté referido a valores para el desarrollo de la persona. Todos están referidos a la importancia de las cualificaciones, a las capacidades para trabajar y ejecutar proyectos, disponibilidad para la formación continua, aprendizaje de las nuevas tecnologías, a las ofertas de trabajo, ascensos, etc. Etc. Eso sí, hay un apartado abierto para opiniones o sugerencias que se deseen comunicar...

En la misma línea se pronuncia la European Training Foundation en la pág. 45 de su documento “Hipótesis y estrategias de futuro para la formación profesional y la formación permanente en Europa”.

Hecho 4º

Por no cansarles más, citaré un último hecho: organizado por el CEDEFOP (Centro Europeo para el Desarrollo de la FP) se celebraron en Salónica unas jornadas para analizar la siguiente cuestión “¿Merecen la pena la educación y la FP? Pues bien, la presentación de estas jornadas se enuncia con el siguiente párrafo:

“La educación y la formación profesional cuestan dinero. Mucho dinero. Pero también favorecen el rendimiento económico de la empresa. Son útiles pues, tanto para la sociedad en su conjunto como para la persona individual…”

Volvemos a observar el carácter únicamente, o al menos principalmente, mercantilista de la formación.

Llegado a este momento, me atrevo a poner en su consideración algunas cuestiones:

1ª) ¿Es posible la compatibilidad de los hechos presentados anteriormente –que, por supuesto, son necesarios para la supervivencia de la empresa y que comparto plenamente- con una orientación para la adquisición de valores?

En  mi opinión, no solo es compatible sino que, además, los educadores y formadores que creemos en la dignidad humana tenemos la grave responsabilidad de hacerlo posible. Para ello, lo primero es que el centro educativo asuma ese planteamiento en su ideario y ponga los medios necesarios para llevarlo a cabo: tutorías verdaderamente personalizadas, conferencias periódicas con ponente de prestigio que estén relacionados con la actividad profesional que cursan los alumnos, formación del profesorado...

2ª) ¿Qué valores inculcar?

La respuesta a esta pregunta tiene mucho que ver con el infinito: ¿Cuántos y cuáles? ¿Por qué unos y no otros?

Todos los valores, por el hecho de serlo, si me permiten la redundancia: valen. Cada centro debe establecer las prioridades (si se puede decir así al hablar de valores), pero la Formación Profesional es un marco extraordinario para que en el desarrollo de las distintas actividades de aprendizaje estén inmersos valores como: responsabilidad, trabajo bien hecho, lealtad, ética, compañerismo, orden, importancia de las cosas pequeñas, de lo ordinario, esfuerzo, autosuperación, etc; son los que deben estar presentes –además de las habilidades, competencias, cualificación, etc.- en los criterios de evaluación, en las tutorías personales, en el ejemplo del profesor al impartir su clase...

Los centros que apuesten por la excelencia educativa y formativa, poniendo al hombre en el centro de esa excelencia, deberían ser un referente a la hora de formar parte en una red de Centros de Referencia Nacional.

3ª) ¿Y la empresa, qué papel juega?

En el currículo de cada ciclo formativo, hay un módulo obligatorio de formación en centros de trabajo (unas 400 horas, depende de los ciclos). Para la asignación de nuestros alumnos a las empresas ¿no deberíamos tener también en cuenta la selección de esas empresas, aplicando criterios coherentes con el estilo educativo del centro? ¿Cómo se trata a los empleados en esa empresa? ¿Qué concepto se tiene de ella? ¿Qué productos fabrica o distribuyen?...

Para finalizar, permítanme una última reflexión: si un centro de formación no es capaz de inculcar a los alumnos un humanismo trascendente, se limitará a una formación fácilmente sustituible por medios telemáticos presenciales o a distancia; y si una empresa no ve en ella a personas, sino simplemente instrumentos productivos, no es de extrañar que el absentismo y la “huida” de buenos profesionales estén a la orden del día en esa empresa.

Antonio Ares Rodríguez

1. ¿PENSAMOS EN FORMACIÓN?

En este primer artículo de mi blog me permito unas reflexiones en “voz alta” sobre la formación. Por tanto, y como reflexiones que son, omitiré toda referencia a la normativa vigente y a los planes de la integración de los subsistemas de formación profesional.

La formación constituye un factor clave a la hora de diseñar estrategias que conduzcan a una mayor creación de valor en las empresas. La competitividad, la movilidad, las tecnologías y formas de gestión emergentes, hacen que el itinerario formativo en las empresas sea capaz de determinar las distintas carreras profesionales de sus trabajadores: desde el máximo responsable hasta el recién contratado. Una cultura basada en la formación continua debe estar inmersa en la estrategia global de la empresa. Por decirlo de una manera gráfica, creo que sería un error que en temas de formación, la empresa adopte una postura de canguro: ir haciendo formación “a saltos”. Más bien, debería adoptar una postura de águila: viendo las oportunidades desde las alturas y lanzarse rauda y veloz a por ellas.

Me pregunto si el espíritu de empresa es un objetivo tendencia en las organizaciones. En mis reflexiones, para dar respuesta a este valor, concluyo que la formación debe jugar un papel importante para lograrlo. En primer lugar, hay que tener claro que si la empresa no va bien, tampoco irán bien todos los que la componen. La formación debe ayudar a que en el desarrollo de las distintas actividades de aprendizaje estén inmersos valores como: responsabilidad, trabajo bien hecho, lealtad, ética, compañerismo... y tantos otros valores propios de la dignidad humana. Si la formación no es capaz de servir de ayuda para lograr ese espíritu, se limitaría a una formación fácilmente sustituible por medios telemáticos o a distancia. Recuerdo la visita de un antiguo alumno comentándome que -después del periodo de prácticas- le hicieron un contrato de 6 meses con bastantes posibilidades de renovación y que actualmente ocupaba un puesto directivo en esa misma empresa. Al preguntarle por qué creía que le habían ascendido a ese puesto, después de una breve pausa para pensarse la respuesta, me contestó que porque cree que habían visto en él seriedad. Le seguí preguntando por qué más, y rápidamente me contestó que porque había trabajado bien para la empresa. Este antiguo alumno había interiorizado bien el valor espíritu de empresa.

Cómo incorporar la formación en nuestra empresa

Ø  Creando una cultura para que cada empleado sepa que la formación debe formar parte de sus ocupaciones, porque con ello:

·      Desarrollará sus potencialidades como persona;

·      Tendrá más posibilidades de conservar el puesto de trabajo;

·      Estará en la línea de salida de posibles promociones;

·      Ayudará a la empresa –su empresa- a ser más competitiva y dar mejor servicio a la sociedad;

·      Transmitirá este valor a las nuevas generaciones que vayan incorporándose a su empresa.

Ø  Incorporando en el plan estratégico de la empresa, convencidos de la bondad de la formación, los medios para facilitar la creación de esa cultura.

Ø  Asignando un “animador” de la formación que recogerá las necesidades que le transmitan los distintos departamentos para ser capaz de hacerlas llegar a todos y coordinar en función de los objetivos de la empresa.

Ø  Impulsando que sean los propios empleados quienes transmitan sus necesidades formativas para un mejor desempeño de su puesto de trabajo.

¿Debemos asignar recursos económicos para la formación?

Ø  No será necesario si conocemos las distintas líneas de financiación para los planes formativos en los distintos y variados organismos oficiales: Ministerios, Dirección General de la Consejería de las distintas comunidades, Fundación Tripartita, Comunidad Europea a través de sus distintos planes de ayuda a la innovación…

Para conseguir asesoramiento y ayuda, conviene contar con la colaboración de institutos y centros de formación que nos mantendrán informados de las convocatorias que vayan aprobándose.

¿ESTABLECEMOS UN ITINERARIO FORMATIVO?

La empresa debe intentar abarcar el conjunto de necesidades formativas de sus distintos puestos de trabajo. Debemos poner a disposición de nuestros empleados un itinerario racional. Cada acción formativa debe ser autónoma y responder a unos objetivos concretos pero que, de seguir el itinerario, se pueda conseguir una formación generalista capaz de optar o promocionar a nuevos puestos de trabajo. Por ejemplo, dentro del sector del transporte, para un conductor el mínimo de su itinerario formativo serían las acciones formativas siguientes: Capacitación profesional transporte mercancías, Legislación y normativa, Manipulación mercancías peligrosas (ADR) y Tacógrafo digital. Así podríamos ir acotando los distintos puestos de trabajo, estableciendo el mínimo del itinerario formativo. Por supuesto, que el punto de partida sería una formación e información base para toda la empresa: Conocimiento de cómo es la propia empresa en la que trabaja, Relaciones entre los distintos departamentos, Ofimática, Atención clientes, Prevención riesgos laborales… La propia empresa puede crear unas titulaciones para los que consiguen el itinerario completo, implementando ese logro con alguna recompensa: días de descanso, equipo informático, becas para los hijos… Y, por supuesto, serían los primeros a tenerse en cuenta en las futuras promociones que la empresa tuviese prevista.  

Todos estamos de acuerdo en que, independientemente del valor que tiene la formación a lo largo de toda la vida para la persona, tiene valor para la empresa si las acciones formativas que realizan los trabajadores están ligadas a aplicaciones productivas concretas.

Este valor apuntado de la formación toma un considerable “plus” cuando, además, estoy teniendo en cuenta la transferibilidad, es decir, la posibilidad del desempeño en otra área de la empresa y la posibilidad de promoción en otro perfil profesional. En este sentido, basta pensar en cuántas veces se ha perdido un buen profesional por la urgente necesidad de cubrir un puesto de trabajo y no estar lo suficientemente preparado para ello. Valga el ejemplo del estupendo especialista de almacén que maneja con eficacia la carretilla, el apilador y el sistema de gestión de almacén (incluyendo la memoria…), y -por la urgencia de cubrir el puesto- le promocionamos a Jefe de Almacén ¿Podríamos contar experiencias no muy buenas de estas decisiones? Quizás, con menos precipitación, y con un plan de carrera establecido en la empresa, hubiésemos podido formarle con antelación para ese puesto o bien seleccionar otro candidato con mejores posibilidades de desempeñar correctamente el perfil profesional requerido, incluso de otro departamento.

ALGUNAS CUESTIONES PARA PENSAR E INTENTAR RESPONDER

      ¿Elaboro un plan para que, al menos, cada uno de mis empleados realice una acción formativa al año? ¿Cualquier acción?

      ¿Tengo establecidos los perfiles profesionales que requieren los distintos puestos de mi empresa?

      ¿Conozco las potencialidades de los empleados de mi empresa?

      ¿Evalúo los resultados de la formación?

      ¿Motivo a mi personal para que se incorpore a la cultura de la formación en la empresa –su empresa- y fomento el espíritu de empresa?

      ¿Conozco cómo llevar a la práctica en mi empresa el mentoring? (prefiero utilizar este término al de coaching porque es más humano).

      ¿Me planteo pedir colaboración a quien me pueda ayudar a conseguir los objetivos formativos para mi empresa?

UNA ÚLTIMA REFLEXIÓN

No se trata de formar por formar. Se trata de formar para llegar a alguna parte concreta (subrayo lo de concreta). En este sentido, es ilustrativo el diálogo que mantiene Alicia con el minino de Cheshire:

-        Minino de Cheshire, ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo seguir para salir de aquí?

-        Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar -- dijo el Gato.

-        No me importa mucho el sitio… -- dijo Alicia.

-        Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes -- dijo el Gato.

-        … siempre que llegue a alguna parte -- añadió Alicia como explicación.

-        ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte…

Fragmento de Alicia en el País de las Maravillas

Lewis Carrol