(2ª parte de 2)
Segunda parte: POSIBILIDADES DE LA FORMACIÓN DUAL EN ESPAÑA
Nuestro sistema de formación profesional, a pesar de las carencias detectadas para su actualización, funciona. A grandes rasgos, sus datos estructurales son:
• 26 familias profesionales en dos grados: Ciclos Formativos de Grado Medio y Ciclos Formativos de Grado Superior (ver, al final de esta nota, gráfico del Sistema Educativo Español)
• 91 Ciclos Formativos de Grado Medio
• 126 Ciclos Formativos de Grado Superior
• Formación en centros de trabajo (FCT) en el último trimestre del ciclo formativo correspondiente. Tiene una duración en torno a las 400 h., dependiendo de la comunidad donde se imparta –en Madrid, 370 h.-. Es de obligado cumplimiento para la obtención del título
• 680 cualificaciones profesionales (ver INCUAL), distribuidas en tres niveles, y la previsión de nuevas cualificaciones
• Además, teniendo en cuenta la experiencia profesional, pueden reconocerse oficialmente competencias profesionales que pueden convalidarse por alguno/s de los módulos de los ciclos formativos o por la cualificación correspondiente.
Sin embargo, no termina de percibirse este nivel de enseñanza como auténtico motor base de nuestra economía. Por mucho I+D+I que tengamos, por mucha innovación tecnológica, por muchos y valiosos cerebros universitarios, por muchos… nada sería posible si no contamos con buenos profesionales que desarrollen y lleven a la práctica todos esos conocimientos.
Quizás, todos tengamos un poco de culpa de no tener una formación profesional lo suficientemente prestigiosa para que no haya que estar recordando continuamente “lo importante que es este nivel”: las administraciones por no proveer de fondos suficientes para la actualización de los centros y burocratizar excesivamente la gestión, los centros educativos por no buscar una continua innovación, los docentes por no participar más en la autoformación continua, las empresas por no apostar con sus recursos materiales y económicos, los padres por creer que “lo mejor” para sus hijos es la Universidad y, en fin, los alumnos por dejarse llevar de modas a la hora de realizar estos estudios. Evidentemente, hay meritorias excepciones en cada uno de los grupos comentados.
Así las cosas ¿No sería bueno que revisásemos este nivel, tomando como punto de partida los errores y omisiones cometidos y los modelos de otros países que funcionan?
Es por ello que, por los buenos resultados del sistema alemán, deberíamos estudiar más la incorporación de la modalidad dual en nuestra nación. Me ha parecido interesante que las actuales autoridades educativas estén teniendo en cuenta esa posibilidad ¡Ánimo!
Pero, como dice un buen amigo mío -Arturo García-: “este sistema no se monta en dos días y, además, en España la transición de un sistema como el actual, muy alejado del alemán, añade una complicación e inercias adicionales”. Y, en mi opinión, así es; complicación en lo que supone planificar esta modalidad, dejando a un lado intereses políticos y apostando por un verdadero acuerdo de estado. Y vencer las inercias iniciales en las mentalidades de los distintos agentes que intervendrían en su aplicación. No es necesario que me extienda en detallar cuáles son esas inercias iniciales porque sería objeto de una nueva nota y son, por todos los que nos dedicamos a estos temas, tristemente conocidas.
Como habrás podido comprobar por mis letras anteriores, soy un “forofo” del sistema dual por los buenos resultados de inserción laboral que tienen los jóvenes en Alemania, Holanda y Austria. Pero… ¿Es posible una formación dual en España? Permíteme que te copie lo que leí en una entrevista realizada a Wilfried Porth:
Wilfried Porth es uno de los directores principales del consejo de Daimler, y se encarga de los recursos humanos y las relaciones laborales en todo el grupo de empresas. Cuando comienza a explicar cómo funciona el sistema de pasantías, se centra en otro dilema: ¿por qué el modelo de prácticas de empresa alemán ha tenido tan poco éxito cuando ha sido trasplantado a otros países, salvo en casos excepcionales como Holanda o Austria?
“No creo que la aplicación de un sistema de pasantías se pueda reducir a un copiar y pegar”, opina Porth. "Se necesita un sistema educativo que lo apoye. En Alemania tenemos la tradición de ser leales a la empresa. También la economía se centra en la tecnología. Para eso necesitas a gente muy preparada”. “Es un sistema que cuenta con el apoyo de los políticos y la sociedad, y que es necesario para las empresas”.
Una de las diferencias entre España y Alemania en cuanto a la Formación Profesional se refiere, es que en el país germano dicha FP no está desprestigiada como tal enseñanza, cosa que sucede en España, donde es considerada como la “hermana pobre”, el furgón de cola donde van a parar los menos capacitados. En contra de lo que pudiera pensarse, en Alemania los estudiantes que van a la Universidad están en torno al 36%, mientras que la FP la estudian un 56%, aproximadamente.
(Me he permitido poner en negrita lo que considero que son algunas de las claves que habría que superar para implantar la formación dual en España).
Permíteme, querido lector, que termine esta nota aportando algunas cuestiones que debería aplicarse para la incorporación del sistema dual (FD). Seguro que tú podrás aportar más -incluso no estar de acuerdo con las indicadas-, por lo que te animo que incluyas tus opiniones en los comentarios a del blog. En esta propuesta, para que pueda ser práctica, tengo en cuenta la motivación de la administración (creación de empleo), la de la empresa (posibilidad de contratar empleados bien formados) y la de los alumnos (perspectivas de empleo, remuneración en su período de aprendizaje y ventajas sociales):
En relación con la Administración
• Implantar la FD de forma experimental, contando con centros de FP que tienen tradición en la relación con empresas y destacan por la inserción laboral de sus alumnos. Los resultados tendrían que valorarse una vez que ha terminado la FD dos promociones. Establecer conciertos de financiación con esos centros
• El tiempo de duración de la FD sería de uno o dos años, según la dificultad de la cualificación profesional
• El alumno debe contar con, al menos, una titulación de Técnico (Grado Medio)
• Establecer becas de 150 €/mes para los alumnos, abonándose a final de cada trimestre y siempre y cuando el alumno tenga una valoración positiva por el centro de formación y por la empresa.
• Establecer dos meses de prueba, antes de formalizar el acuerdo de realización de la FD entre empresa y alumno, para que ambos muestren su conformidad en continuar con dicho acuerdo
• Distribuir el tiempo semanal en 30 h.: 12 h. en el centro y 18 h. en la empresa, no superándose esas horas con el fin de que el alumno disponga de tiempo para consolidad sus conocimientos o realizar otras enseñanzas complementarias, principalmente idiomas. El tiempo en la empresa sólo se vería interrumpido un mes de vacaciones
• Incluir a los alumnos en la SS en algunas de las modalidades de régimen especial creada para esta situación
• Contabilizar las horas realizadas en la empresa a efectos de jubilación y desempleo
• Ampliar a la FD las reducciones a las empresas que se establecen en el art. 3 del RDL 3/2012
• Realizar los trámites correspondientes para la emisión de la titulación de la cualificación o cualificaciones conseguidas
En relación con las empresas
• Asignar un formador para el mentoring con los alumnos. Esta persona es clave para conseguir los buenos resultados que se esperan de este sistema. Debe tener una gran capacidad profesional y pedagógica e ilusionarse por esta tarea que deberá hacer compatible con su actividad ordinaria en la empresa. Para ello, será necesario que la empresa establezca unos baremos de retribución que contribuyan a su motivación para realizar su labor, que no sólo será la de formador si no que deberá actuar también como orientador, animador, consejero, gestor…
• Establecer un horario laboral, en la medida de lo posible, de 8.00 a 14.00
• Asignar tareas que estén relacionadas con la cualificación correspondiente
• Tener en cuenta que el objetivo de la FD es conseguir que la empresa se implique totalmente en la formación del alumno. En este sentido, no hay que confundirlo con el contrato de formación-aprendizaje que establece el art. 2 del RDL 3/2012 para la Reforma del Mercado Laboral. También, por ello, no debería tener vigor la regla “g” de dicho art.
• Ser beneficiarias de las reducciones a las que se refiere el art. 3 del citado RDL
• Aplicar esas reducciones para abonar a los alumnos al menos 150 €/mes, en concepto de beca, siempre y cuando el alumno tenga una valoración positiva por el centro de formación y por la empresa.
• Colaborar con el centro de formación para conseguir los objetivos de cualificación
• Dar prioridad para la contratación de estos alumnos una vez finalizada la formación con evaluación positiva
En relación con los centros de formación
• Asignar a la FD a los profesores con más experiencia empresarial
• Asignar como tutor para la relación con la empresa al profesor más capacitado profesionalmente y con dotes de gestor
• Planificar los horarios para conseguir la mayor eficiencia en la dedicación de los profesores, teniendo en cuenta la estancia de los alumnos en la empresa
• Establecer el horario lectivo de 8.00 a 14.00
• Seleccionar a los alumnos con más aptitudes para realizar esta modalidad de formación, informando a la empresa del proceso seguido para su selección. Tener en cuenta valores como: trabajo bien hecho, puntualidad, orden, respetuoso, presencia externa…
• Inculcar a los alumnos el espíritu de empresa y de emprendedor
• Recibir de la Administración la financiación necesaria para sufragar los gastos que supone la impartición de esta enseñanza, aplicando criterios de concierto similares a los aplicados en los ciclos formativos en los centros concertados
En relación con los alumnos
• Comprometerse a finalizar la FD, teniendo en cuenta el esfuerzo económico que supone para la Administración y para la empresa. Puede estudiarse la posibilidad de la firma de un documento para devolver el 50% del importe recibido hasta ese momento si abandona su formación por causas no justificadas: falta de interés, incorporación a otra modalidad de formación, etc
• Recibir, al término de cada trimestre 900 € (450 € de la Administración más 450 € de la empresa)
• Mostrar en todo momento un gran interés y dedicar esfuerzo a conseguir los objetivos establecidos para su formación
Finalizo la nota animando a las administraciones públicas, a los centros educativos y a las empresas a poner toda la ilusión y medios necesarios para conseguir llevar adelante esta modalidad que, seguro, dará sus buenos frutos en la inserción laboral de nuestros jóvenes.
