15. LA FORMACIÓN EN LA REFORMA LABORAL (RDL 3/2012)

La promulgación reciente de la Reforma Laboral (RL) da una relevante importancia a la formación además del impulso importante que supondrá para la creación de empleo debido principalmente a la flexibilidad que supone para las empresas el que puedan organizarse, según sus propios objetivos, mediante el “descuelgue” del convenio del sector –cumpliendo las condiciones que establece el RDL- y el acuerdo del propio convenio de empresa, tomando las decisiones más convenientes para la empresa y sus trabajadores sin depender de agentes externos.

Es verdad que, hasta la aprobación de la RL, también existían mecanismos para que las empresas pudiesen aplicar su política de formación, recibiendo de la Administración parte del coste. Lo mismo que había planes de formación –sigue habiéndolos- dirigidos a la formación para el empleo en personas desempleadas. Pero, en mi opinión, la RL establece vías muy interesantes –y concreta otras existentes- que facilitarán que las empresas apuesten decididamente por la formación como fuente de inversión para la actualización y perfeccionamiento de sus empleados.

Paso a comentar lo que considero aspectos destacables de la formación en la RL y mis opiniones sobre los mismos:

1. Con el fin de favorecer la empleabilidad de los trabajadores, en el art. 1 se establecen las vías para que, además de las instituciones públicas correspondientes, la iniciativa privada pueda actuar como agencia de colocación (art. 1, Cuatro). No son pocos los centros de formación que tienen bolsa de trabajo y colaboran en la inserción laboral de sus alumnos de manera notable. Por ello, no estaría de más que esos centros se planteasen la posibilidad de incorporar a su oferta la de Agencia de Colocación. Con ello, además de ser un plus para conseguir alumnos, el centro y las empresas estarían aún más vinculados.

2. Importante es tener en cuenta lo que se establece en el Art. 2, Dos, c); en el que se da la posibilidad de incluir formación complementaria. Aunque está pendiente de desarrollarse la reglamentación de los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa, esta formación complementaria puede financiarse con los créditos destinados a la formación de los que dispone cada empresa (ver el simulador de cálculo del crédito).

3. En el Art. 2, Tres, 3; se establece que los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación relacionada con el puesto de trabajo. Conviene planificar bien este permiso para lograr la mayor efectividad, tanto en la distribución del tiempo como en la idoneidad de los contenidos que vayan a recibirse. Una vez más se hace necesaria la coordinación entre el centro de formación y la empresa para lograr las mejores sinergias. La formación podría impartirse en la propia empresa a varios trabajadores, consiguiéndose con ello un ahorro de tiempo al evitarse los desplazamientos; aunque habrá que estar atentos para ver cómo se desarrolla lo indicado en la DF tercera sobre el cheque de formación a los trabajadores y ver si ese cheque puede ser aplicado a la formación en la empresa.

4. También considero importante la inclusión que se hace en el art. 2, Cuatro, en el que se reconoce a los centros de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en la oferta de formación que se ofrece a las empresas. Es conveniente, por tanto, que los centros que aun no estén acreditados realicen las gestiones correspondientes para conseguirlo y no perder esta oportunidad que se presenta. Las gestiones se realizan en la consejería de empleo de la Comunidad correspondiente, aportando la documentación requerida. Por ejemplo, en la Comunidad de Madrid los requisitos están contemplados en Requisitos para la inscripción y / o acreditación de centros y entidades.

5. Para conocer el itinerario formativo de cada trabajador, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se otorgará a cada uno de ellos una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social (art. 2, Cinco). Habrá que tener en cuenta este apartado antes de realizar un contrato para la formación y el aprendizaje, ya que no podría formalizarse si el trabajador ha recibido la formación inherente a las funciones que va a realizar -art. 2, Dos, c)-. La información se puede recabar del Servicio Público de Empleo.

6. La impartición de la formación en los contratos de formación y aprendizaje es una oportunidad para los centros de formación. No deberían estos centros “esperar” a que las empresas les llamen para que impartan la formación de sus empleados, toda vez que más del 90% de las empresas (pymes) tendrán sólo uno o dos trabajadores con ese contrato. En mi opinión es el propio centro quien debe tomar la iniciativa, elaborando el plan de formación con el horario de impartición (preferiblemente tardes) y presentarlo a las empresas, ofreciéndose además a realizar las gestiones que se determinan en la DT octava de este RDL. Los tutores de la FCT deberían ser los “comerciales” altamente cualificados para realizar esta función, por su conocimiento de la empresa y su disponibilidad durante el tiempo que dura la FCT. Es aconsejable elaborar distintos itinerarios formativos, teniendo en cuenta que la duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres; dedicándose a la formación, durante el primer año, el 25% de la duración del contrato y durante el resto del tiempo el 15%.

7. La formación también se puede realizar en la misma empresa si cumple los requisitos de instalaciones y personal establecidos para la competencia o cualificación profesional. En el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se pueden ver cuáles son estos requisitos para cada competencia profesional en el apartado “Parámetros de contexto de la formación” al final de lo establecido para cada módulo formativo. Por ejemplo, ver requisitos para las cualificaciones o competencias de la familia profesional Administración y Gestión. En mi opinión, merece la pena si la empresa tiene al menos 15 contratos de formación y aprendizaje para que pueda amortizar los costes de instalación y docente y hacer una distribución del horario más adaptado a las necesidades de la propia empresa y, si lo cree oportuno, contratar a trabajadores desempleados para sustituir a aquellos durante el tiempo que dura la formación (ver los requisitos en el Art. 2, seis).

8. Al establecerse la clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 8), la empresa necesitará de trabajadores con una formación polivalente para que pueda hacer frente a las distintas funciones que se establezcan en cada grupo profesional. Esta necesidad puede solucionarse facilitando a los trabajadores una formación generalista. Por tanto, creo que sería conveniente que en el plan de formación de la empresa se contemple esta posibilidad, tanto para los que ya están contratados como a los de nueva contratación, incluido el contrato para la formación y el aprendizaje.

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